Manajemen Sumber Daya Manusia: ANALISIS PROSES SUMBER DAYA MANUSIA PT.KRAKATAU STEEL

MAKALAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

“ANALISIS PROSES SUMBER DAYA MANUSIA PT. KRAKATAU STEEL”

OLEH :

Nama : Anisya Diana Novita

Npm : 1620200074

Dosen : Charisma Ayu Pramuditha,M.HRM

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MULTI DATA PALEMBANG TAHUN AJARAN 2016/2017

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah yang telah memberikan kami kemudahan sehingga dapat menyelesaikan makalah ini. Tanpa pertolongan-Nya mungkin penyusun tidak akan sanggup menyelesaikannya dengan baik. Shalawat dan salam semoga terlimpah curahkan kepada baginda tercinta kita yakni Nabi Muhammad SAW.

Makalah ini di susun agar pembaca dapat memperluas ilmu tentang “Proses Sumber Daya Manusia”, yang kami sajikan berdasarkan pengamatan dari berbagai sumber. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan berbagai rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.

Makalah ini memuat tentang “Proses Sumber Daya Manusia PT Krakatau Steel” berupaya mengidentifikasi pengadaan SDM, pengembangann, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian . Hal tersebut merupakan fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia secara Keseluruhan.

Semoga makalah ini dapat memberikan pengetahuan yang lebih luas kepada pembaca. Walaupun makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Penyusun membutuhkan kritik dan saran dari pembaca yang membangun. Terimakasih.

Palembang, 23 September 2017

Penyusun

DAFTAR ISI

ABSTRAK……………………………………………………………………………………i

1.1LATAR BELAKANG………………………………….......…………………………1

1.2RUMUSAN MASALAH ……………………..............…..............………………2

1.3TUJUAN MASALAH………………………………………………………………3

BAB 2 PEMBAHASAN……………………………………………………………...………5

2.1PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA………..................…………………6

2.2PROSES SUMBER DAYA MANUSIA…………....................…………………7

2.3KINERJA PEKERJA…………………………………………….....…………………8

2.4RECRUITMENT PEKERJA………………………………........……………………9

2.5PERJANJIAN KERJA……………………………………………….....……………10

2.6PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA…………………………...........……………11

BAB 3 PENUTUP……………………………………………………………………………12

3.1KESIMPULAN…………………………………..............…………………………13

3.2SARAN………………………………………………........…………………………13

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………….....…………iii

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Indonesia adalah negara yang memiliki banyak sumber daya alam, mineral bahkan memiliki jumlah penduduk yang cukup besar tetapi minim sekali yang menguasai ilmu pengetahuan, sehingga tidak jarang banyak sekali pengusaha asing yang datang ke Indonesia untuk menguasai beberapa industri pengolahan sumber daya alam di karenakan sumber daya manusia di Indonesia ini yang banyak tetapi sedikit bahkan jarang sekali yang memiliki kemampuan untuk mengolah hasil bumi yang terdapat di Indonesia, dan tidak jarang pula perusahaan-perusahaan besar bahkan pertambangan dikuasai oleh negara asing. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kemampuan sumber daya manusia di Indonesia saat ini masih sangat rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya.

AFTA (Asia Free Trade Area) untuk wilayah ASEAN yang dimulai pada tahun 2003, ternyata memberikan dampak bagi perusahaan–perusahaan di wilayah Asia Tenggara, tidak terkecuali perusahaan–perusahaan Indonesia. Kompetisi yang harus dihadapi oleh perusahaan–perusahaan berskala nasional menyebabkan tenaga kerja dari negara lain dapat secara bebas masuk ke Indonesia. Hal tersebut tentunya menjadi suatu tantangan tersendiri bagi perusahaan domestik untuk dapat tetap bertahan dalam persaingan global ini.. Salah satu cara menumbuhkan 2 komitmen adalah dengan implementasi budaya organisasi. Komitmen organisasi adalah kesediaan untuk mendedikasikan diri pada nilai dan tujuan organisasi. Budaya organisasi adalah sistem nilai –nilai dan semangat yang mendasari cara mengelola dan mengorganisasikan perusahaan.(Widyastuti, 2009)

Zadjuli (2001) dalam Koesmono (2005); mengemukakan bahwa kualitas sumber daya manusia Indonesia dewasa ini dibandingkan dengan kualitas sumber daya manusia di beberapa negara anggota-anggota ASEAN nampaknya masih rendah kualitasnya, sehingga mengakibatkan produktivitas per jam kerjanya masih rendah (sebagaimana World Development Report dikemukakan bahwa Indonesia pada tahun 2002 produktivitas per pekerja per jam sebesar 1,84 US $ dan yang tertinggi adalah Singapura 35,91 US $, diikuti oleh Malaysia 4,71 US $ dan Thailand 4,56 US $). Hal tersebut menunjukan bahwa masih minimnya sumber daya manusia di Indonesia yang menunjukkan produktivitas kerja relatif rendah.

Deal dan Allan dalam Wibowo (2010:6) penelitian menunjukan bahwa organisasi dengan strong cultures menunjukan kinerja lebih tinggi dibandingkan dengan mereka yang memiliki weak cultures. Dalam pendapatan operasi dapat memperoleh 571% lebih tinggi, dalam return on investment 417% lebih tinggi, dan 363% lebih tinggi dalam peningkatan harga saham. Yohannes (2008) dalam penelitiannya yang dilakukan terhadap 150 karyawan PT Intercallin yaitu mengenai Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Intercallin, hasil penelitian yang didapat adalah adanya pengaruh yang signifikan anatara pengaruh budaya organisasi dan 3 motivasi kerja terhadap kinerja dengan sumbangan variabel independen sebesar 69% terhadap variabel dependen. Berdasarkan hasil survei pendahuluan di PT. Krakatau Steel bahwa industri baja merupakan salah satu aset strategis bangsa yang perlu dipertahankan dan ditingkatkan kemajuannya, serta merupakan simbol kemajuan suatu bangsa. PT. Krakatau Steel merupakan perusahaan terdepan dalam bidang industri baja di Tanah Air, telah memperlihatkan eksistensinya dari waktu ke waktu, melalui penyediaan produk-produk berkualitas yang sangat diperlukan dalam proses pembangunan insfrastruktur penting di Tanah Air. Bisnis perusahaan diawali dari penetapan visi, misi perusahaan yang kemudian dijabarkan dalam strategi perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Sebagai langkah awal perusahaan, dalam setiap karyawan perlu memahami tentang Visi, Misi, Tata Nilai serta komitmen yang menjadikannya sebagai acuan dalam menjalankan perusahaan di PT. Krakatau Steel tersebut. Langkah terpenting yang dilakukan PT. Krakatau Steel lainnya adalah mendorong perubahan perilaku kerja karyawan sesuai dengan nilai-nilai yang telah ditetapkan meliputi: Competence, Integrity, Reliable, Innovative dalam membentuk budaya perusahaan. Kondisi yang dihadapi oleh PT Krakatau Steel yang merupakan salah satu perusahan terbesar di Indonesia adalah bagaimana mempertahankan nilai-nilai budaya perusahaan yang merupakan sebagai landasan terciptanya sebuah kinerja karyawan yang nantinya akan mempengaruhi berkembang atau tidaknya sebuah eksistensi perusahaan baik di Nasional maupun di lingkup Internasioanal. Tidak mudah bagi PT Krakatau Steel untuk membangun sebuah budaya atau culture 4 dan perilaku dalam diri 5.638 karyawan. Penerapan nilai-nilai tersebutlah yang menjadi sebuah wacana penulis untuk dapat mengungkap faktor-faktor apa saja yang membuat PT. Krakatau Steel mampu tetap eksis menjadi sebuah perusahaan yang besar sampai sekarang ini. Dengan penjelasan latar belakang di atas dapat diketahui bahwa banyak sekali faktor-faktor yuang dapat mempengaruhi sebuah kinerja karyawan, namun di dalam penelitian ini, penulis membatasi hanya pada faktor budaya organisasi dan motivasi kerja yang kemungkinan mampu mempengaruhi secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang di maksud dengan Sumber Daya Manusia ?

2. Bagaimana proses-proses Sumber Daya Manusia PT.Krakatau Steel ?

1.3 Tujuan Masalah

1. Memahami pengertian Sumber Daya Manusia

2. Mengetahui proses-proses Sumber Daya Manusia PT.Krakatau Steel ?

BAB 2

PEMBAHASAN

2.1Pengertian Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

5. Menurut Mutiara S. Panggabaean

MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output)

2.2 Proses Sumber Daya Manusia PT Krakatau Steel

I. Analisis Jabatan PT Krakatau Steel :

A. Pembuatan format job desk, formatnya :

· Identifikasi jabatan

· Tujuan Jabatan

· Tugas dan Tanggung jawab

· Dimensi

· Wewenang

· Profil Jabatan

· Struktur Organisasi

B. Pembuatan standar pada format persyaratan jabatan / profil jabatan pada masing masing jabatan

C. Pengisian format Job Desk sesuai jabatan melalui wawancara internet

D. Job Desk yang sudah jadi dievaluasi untuk dibuat scoring jabatan

II. Perencaan Sumber Daya Manusia PT Krakatau Steel

A. Pengertian

· Perrew Anthony dan Kacmar

Perencanaan tenaga kerja adalah keseluruhan dari rencana yang disusun untuk penarikan, seleksi, kompensasi, training, struktur jabatan, promosi dan aturan kerja organisasi.

· Graham dan Benet

Perencanaan tenaga kerja adalah upaya memproyeksikan berapa banyak dan karyawan seperti apa yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang.

B. Perencaan Sumber Daya Manusia di PT Krakatau Steel

Perencanaan MSDM awalnya berupa Man Power Planning (MPP), Manpower Planning (MPP) atau Perencanaan Tenaga Kerja adalah proses identifikasi dan evaluasi untuk pemenuhan kebutuhan tenaga kerja yang akan mengisi jabatan dalam organisasi perusahaan. MPP ini juga disusun berdasarkan visi dan misi organisasi.

· Analisis SWOT Perencanaan Sumber Daya Manusia PT Krakatau Steel

1. Strength

Standar yang diatur oleh bagian Human Capital Development.

2. Weakness

Ketika terjadi perubahan pada salah satu aspek yang menjadi bagian standar keseluruhan dari perencanaan juga ikut berubah.
3. Opportunity
Adanya perencanaan yang matang dapat menjamin kegiatan seperti rekruitmen, seleksi, penempatan dan kegiatan manajemen lainnya lebih terarah.
4. Threath
Perencanaan SDM yang ada di Krakatau Steel juga mendapatkan ancaman dari perusahaan swasta sejenis.

III. Penarikan, Seleksi, Penempatan PT Krakatau Steel

A. PT Krakatau Steel

Pada Krakatau Steel recruitment dilakukan dengan bantuan pihak ketiga independen untuk jenjang D3 dan S1, sedangkan untuk perekrutan SLA ( Service Level Agreement ), yang merupakan kesepakatan antara penyedia jasa dan pengguna jasa mengenai tingkat (mutu) layanan dilakukan internal oleh unit SDM sesuai dengan prosedur yang ada.

B. Fakta Penarikan Tahun 2012

Level SLA berjumlah 323 orang dari Banten sekitar 70 % (224 orang), luar Banten 30 % (99 orang). Hal ini dikarenakan PT Krakatau Steel memprioritaskan masyarakat Banten karena berada di Cilegon. Selain itu terdapat keterikatan kerjasama untuk calon pelamar S1 Universitas GadjahMada.

C. Seleksi
Seleksi menurut para ahli :

· Malayu Hasibuan

Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yg diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan.

· Dale Yoder

Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yg akan diterima dan yg ditolak.

Adapun proses seleksi pada PT Krakatau Steel antara lain:

a. Administrasi

b.Tes keahlian (jobtest)

c. Wawancara users

d. Psikotest

e. Wawancara SDM

f. Medical Check Up

Untuk pendekatan seleksi yang digunakan adalah Successive Hurdles Selection Approach dimana setiap tahapan seleksi, pelamar diuji dan dievaluasi oleh tim seleksi.

Tujuan Seleksi :

1. Karyawan yg qualified dan potensial.

2. Karyawan yg jujur dan berdisiplin.

3. Karyawan yg cakap dengan penempatannya yg tepat.

4. Karyawan yg terampil dan bersemangat dalam bekerja.

5. Karyawan yg memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.

CONTOH JOB SPECIFICATION PT KRAKATAU STEEL :

Persyaratan Pencari Kerja :

· Jenis Kelamin Laki-laki (L) / Perempuan (P)

· Pendidikan min SMK atau SMA

· Usia Max 22 tahun per 1 Desember 2016

· Lulus ujian nasional dengan rata rata nilai ijazah minimal 7.0 (menginput nilai berdasarkan jumlah nilai dan rata rata nilai un pada aplikasi lamaran)

· Berkelakuan baik (SKCK dibutuhkan saat wawancara)

· Sehat jasmani dan rohanii (Tahapan tes kesehatan oleh panitia rekrutmen)

· Kartu pencari kerja dari disnaker (kartu kuning dibutuhkan saat wawancara)

· Berasal dari jurusan :

SMK :
-    Teknik Mesin
-         Teknik Listrik
-         Teknik Elektronika
-         Teknik Instrumentasi
-         Teknik Kimia
-         Teknik Pendinginan
-         Teknik Peleburan Logam
-         Analis Kimia
-         Pelayaran
-         Administrasi

D. Penempatan

Penempatan tenaga kerja adalah menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Penempatan menurut Hasibuan didasarkan pada job description dan job specification.

IV. Kompensasi, Manajemen Kompetensi, Pelatihan, Penilaian Kerja

A. Kompensasi

Krakatau Steel selain kompensasi berupa gaji pokok, tunjangan jabatan tersedia pula uang lembur bagi yang bekerja lebih dari 8 jam, tunjangan perumahan, tunjangan kesehatan sampai 100% , tunjangan transportasi, tunjangan pendidikan, gajike 13 danTunjangan Hari Raya dan bagi yang menempati rumah dinas listrik dan air ditanggung perusahaan. Setiap hari karyawan mendapatkan makan siang, untuk yang bekerja shift malam mendapatkan jatah makan malam beserta susu. Juga terdapatnya uang pensiun dan jaminan kesehatan bagi para pensiunan.

Kompensasi dibedakan menjadi 2 :

— KOMPENSASI LANGSUNG : gaji, upah, dan insentif.

— KOMPENSASI TDK LANGSUNG : kesejahteraan karyawan

— GAJI

Balas jasa yg dibayar secara periodik kepada karyawan tetap, serta memiliki jaminan pasti. Balas jasa dalam bentuk uang yg diterima karyawan sbg konsekuensi dari kedudukannya sbg seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.

— UPAH

Balas jasa yg dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati. Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, dan atas banyaknya jasa yang diberikan.

— UPAH INSENTIF

Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditetapkan-biasanya disebut kompensasi berdasarkan kinerja.

— BENEFIT & SERVICE

Kompensasi tambahan (finansial dan non finansial) yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan thdp semua karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.

B. Manajemen Kompetisi

Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi atau

Competency Base Human Resource

"Tuntutan kebutuhan kompetensi perusahaan kedalam kebutuhan kompetensi jabatandan kebutuhan kompetensi individu (pegawai). Dengan pendekatan ini banyak fungsi Management SDM yang semula sulit untuk dilakukan, menjadi lebih mudah dan praktis berdasarkan tingkat kebutuhan kompetensi"

ALUR MANAJEMEN KOMPETENSI PT. KRAKATAU STEEL

C. Pelatihan

Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi Ivancevich mendefinisikan sebagai “usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera”.

ALUR PELATIHAN PADA PT.KRAKATAU STEEL

· Analisis SWOT

1. Strenght

Pelatihan ini akan membantu karyawan baru atau lama untuk mencapai tujuan organisasi dengan mudah karena adanya pengarahan dari pelatihan yang dilakukan.

2. Weakness

mengeluarkan anggaran yang cukup besar dan akan banyak waktu produktifitas karyawan yang terbuang karena waktu produktifitasnya digunakan untuk pelatihan.

3. Opportunity

Pelatihan ini akan menggali potensi dari karyawan sehingga dapat tercapainya satu tujuan organisasi yang lebih baik.

4. Threath

Diadakannya latihan ini juga akan mengancam program dari prusahaannya apabila karyawan yang mengikuti pelatihan tidak kuat terhadap latihan yang dilakukan.

D. Penilaian Kinerja

Mejia, dkk (2004: 222-223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari :

Identifikasi
Pengukuran
Manajemen

· Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:

1. Performance Improvement.

2. Compensation adjustment

3. Placement decision

4. Training and development needs

5. Carrer planning and development.

6. Staffing process deficiencies.

7. Informational inaccuracies and job-design errors.

8. Equal employment opportunity

9. External challenges

1. Feedback.

V. PHK

A. Pengertian

Hasibuan (2001: 205), pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

Tulus (1993:167), pemutusan hubungan kerja (separation) adalah mengembalikan karyawan ke masyarakat.

B. Alasan PHK

• Undang-Undang

• Keinginan perusahaan

• Keinginan karyawan

• Pensiun

• Kontrak kerja berakhir

• Kesehatan karyawan

• Meninggal dunia

• Perusahaan dilikuidasi

C. PHK Pada PT. Krakatau Steel

- PHK karena kontrak kerja berakhir

- PHK karena mencapai batas usia pensiun pada usia 56 tahun

- PHK karena karyawan berhenti atas kehendak / inisiatif kary sendiri

- PHK karena meninggal dunia

- PHK karena kary diangkat mjd anggota direksi

- PHK karena sakit berkepanjangan

- PHK karena pelanggaran disiplin dan tata tertib kerja

- PHK karena perubahan status dan kepemilikan perusahaan

- PHK karena rasionalisasi

- PHK yang disepakati

D. Proses Pemberhentian

Prosedur yang harus dilalui untuk pemecatan terhadap karyawan :

1. Perundingan antara pegawai dengan pimpinan perusahaan

2. Perundingan antara pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan

3. Perundingan P4D (Panitia penyelesaian Perselisihan perburuhan Daerah) dengan pimpinan perusahaan

4. Perundingan P4P (Panitia penyelesaian Perselisihan perburuhan Pusat ) dengan pimpinan perusahaan

5. Keputusan Pengadilan Negeri

E. Alasan melakukan pemberhentian pegawai bagi perusahan

Mengurangi biaya tenaga kerja
Menggantikan kinerja yang buruk
Meningkatkan motivasi
Kesempatan untuk perbedaan yang lebih besar.

BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa:

· PT. Krakatau Steel yang berlokasi di Cilegon merupakan industri pengolahan baja terbesar di Indonesia dan merupakan Badan Usaha Milik Negara yang terkenal sebagai pengekspor baja ke negara-negara besar.

· Manajemen pengetahuan yang diterapkan PT Krakatau Steel (Persero) Tbk melalui proses SECI Model berbasis teknologi informasi (TI), yaitu dimulai dari proses socialization, externalization, combination dan internalization. Pada proses externalization dan combination perusahaan lebih baik mengoptimalisasikan pelakasanaannya kembali, karena masih dinilai kurang berjalan dengan baik. Namun secara umum proses SECI Model yang telah dilaksanakan perusahaan sudah berjalan dengan baik.

· Kompetensi karyawan yang bekerja pada Subdit HCPD dan HCMA Direktorat SDM PT Krakatau Steel (Persero) Tbk secara umum sudah memenuhi standar perusahaan baik hard skill ataupun soft skill untuk melaksanakan pekerjaan dibidangnya.

· SECI Model yang diterapkan pada Subdit HCPD dan HCMA Direktorat SDM PT Krakatau Steel (Persero) Tbk berpengaruh signifikan dan positif terhadap peningkatan kompetensi karyawan, artinya semakin baik penerapan SECI Model akan meningkatkan kompetensi karyawan.

· Faktor dari SECI Model yang mempunyai pengaruh terbesar dalam meningkatkan kompetensi karyawan pada Subdit HCPD dan HCMA Direktorat SDM PT Krakatau Steel (Persero) Tbk adalah combination, dimana kontribusi karyawan dalam menggunakan web KMKS dan tersedianya sarana teknologi untuk menunjang kegiatan sharing knowledge bagi setiap karyawan menjadi hal yang paling berpengaruh untuk mengoptimalisasi manajemen pengetahuan melalui SECI Model ini.

3.2 SARAN

Penulis menyadari banyaknya kesalahan dan kekurangan dalam penyusunan makalah ini. Untuk itu kriktik, saran dan bimbingan sangat diperlukan untuk menyempurnakan makalah ini.

DAFTAR PUSTAKA

Anonim. Tanpa Tahun. PT.Krakatau Steel (Online). (http://www.krakatausteel.com/ Diakses pada tanggal 14 September 2017)

Ratna Nur Amala . 2015. Makalah PT.Krakatau Steel (Online). (https://dokumen.tips/documents/142347825-makalah-pt-krakatau-steel.html Diakses pada tanggal 14 September 2017)

Anonim. Tanpa Tahun. Pendahuluan Latar Belakang PT.Krakatau Steel (Online). (http://repository.ipb.ac.id/jspui/bitstream/123456789/57090/1/BAB%20I%20Pendahuluan.pdf Diakses pada tanggal 16 September 2017)

Anonim. 2015. PT.Krakatau Steel (Online). (http://indonesiabusinesscenter.com/indonesia/semarang/listing/pt-hutama-karya-persero-2/ Diakses pada tanggal 15 September 2017)