Manajemen Sumber Daya Manusia: ANALISIS PROSES SERIKAT KERJA PADA PT.BANK UOB INDONESIA

MAKALAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

“SERIKAT KERJA PT BANK UOB INDONESIA”

OLEH :

Nama : Anisya Diana Novita

Npm : 1620200074

Dosen : Charisma Ayu Pramuditha,M.HRM

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MULTI DATA PALEMBANG TAHUN AJARAN 2016/2017

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah yang telah memberikan kami kemudahan sehingga dapat menyelesaikan makalah ini. Tanpa pertolongan-Nya mungkin penyusun tidak akan sanggup menyelesaikannya dengan baik. Shalawat dan salam semoga terlimpah curahkan kepada baginda tercinta kita yakni Nabi Muhammad SAW.

Makalah ini di susun agar pembaca dapat memperluas ilmu tentang “Proses Sumber Daya Manusia”, yang kami sajikan berdasarkan pengamatan dari berbagai sumber. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan berbagai rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.

Makalah ini memuat tentang “Analisis Serikat Pekerja PT. Bank UOB Indonesia” berupaya mengidentifikasi pengadaan SDM, pengembangann, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian . Hal tersebut merupakan fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia secara Keseluruhan.

Semoga makalah ini dapat memberikan pengetahuan yang lebih luas kepada pembaca. Walaupun makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Penyusun membutuhkan kritik dan saran dari pembaca yang membangun. Terimakasih.

Palembang, 18 September 2017

Penyusun

ABSTRAK…………………………………………………………………………………i KATA PENGANTAR……………………………………………………………………ii DAFTAR ISI……………………………………………………………………………iii BAB 1 PENDAHULUAN……………………………………………………………1

1.1LATAR BELAKANG……………………………………………………………1

1.2RUMUSAN MASALAH…………………………………………………………3

1.3TUJUAN MASALAH……………………………………………………………4

BAB 2 PEMBAHASAN…………………………………………………………………5

2.1PENGERTIAN MSDM………………………………………………………6

2.2PENGERTIAN SERIKAT KERJA…………………………………………7

2.3SEJARAH PT BANK UOB INDONESIA………………………………………8

2.4KERJASAMA,PENGUSAHA,SERIKAT PEKERJA…………………………9

2.5CONTOH KASUS SERIKAT PEKERJA…………………………………10

BAB 3 PENUTUP………………………………………………………………………12

3.1KESIMPULAN……………………………………………………………13

3.2SARAN…………………………………………………………………………13

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………………iV

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

PT Bank UOB Indonesia (UOB Indonesia) didirikan pada tanggal 31 Agustus 1956 dengan nama PT Bank Buana Indonesia. Pada bulan Mei 2011, bank berganti nama menjadi PT Bank UOB Indonesia. Jaringan layanan UOB Indonesia mencakup 41 kantor cabang, 168 kantor cabang pembantu dan 191 ATM yang tersebar di 30 kota di 18 provinsi yang bekerja sama dengan jaringan ATM Prima dan ATM Bersama, jaringan VISA di seluruh dunia dan jaringan regional ATM UOB. UOB Indonesia memperoleh peringkat kelayakan investasi AAA (idn) dari lembaga pemeringkat independen, Fitch Ratings.

UOB Indonesia juga berhasil memenangkan penghargaan Platinum Award dari majalah Infobank atas kinerja keuangan “Sangat Bagus” selama 10 tahun berturut-turut. UOB Indonesia dikenal sebagai bank dengan fokus pada layanan kebutuhan usaha kecil menengah (UKM) dan basis nasabah ritel yang kuat, serta mengembangkan bisnis consumer dan corporate banking yang menawarkan produk serta layanan tresuri dan cash management. Dengan jaringan layanan yang luas, sistem teknologi informasi yang memadai, struktur permodalan yang sehat dan sumber daya manusia yang berkualitas, UOB Indonesia bertujuan menciptakan manfaat jangka panjang yang berkesinambungan bagi para pemangku kepentingan. Fokus UOB Indonesia senantiasa mengarah pada pembaruan untuk menjadi bank premier di Indonesia melalui pertumbuhan yang berdisiplin dan stabilitas bisnis.

UOB Indonesia memahami pentingnya tanggung jawab sosial perusahaan dengan fokus untuk memperkenalkan seni dan pendidikan serta membantu anak-anak. Dalam empat tahun terakhir, UOB Indonesia telah melaksanakan kompetisi dan pameran Painting of The Year. UOB Indonesia juga mendorong partisipasi aktif dari seluruh karyawan dalam program-program tanggung jawab sosial perusahaan melalui kegiatan sukarela yang diadakan secara rutin. Termasuk diantaranya kegiatan tahunan UOB Heartbeat Run yang diselenggarakan secara bersamaan di Indonesia, Singapura, Malaysia, Thailand dan Tiongkok.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa itu MSDM ?

2. Apa itu Serikat Pekerja ?

3. Bagaimana Sejarah PT. Bank UOB Indonesia ?

4. Bagaimana Kerjasama Pengusaha Serikat Pekerja dan Pemerintah?

5. Menganalisis Kasus Serikat Pekerja di PT. Bank UOB Indonesia

1.3 Tujuan Masalah

1. Mengetahui pengertian dari Serikat Pekerja.

2. Mengetahui bagaimana Kerjasama Pengusaha Serikat Pekerja dan Pemerintah.

3. Mengetahui Kasus Serikat Pekerja di PT. Bank UOB Indonesia.

BAB 2

PENDAHULUAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Pekerja/buruh merupakan mitra kerja pengusaha yang sangat penting dalam proses produksi dalam rangka meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya, menjamin kelangsungan perusahaan, dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat Indonesia pada umumnya.

Pengertian Serikat Pekerja/Serikat Buruh menurut Pasal 1 ayat 1 Undang- Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

Didalam Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat, Buruh terbagi menjadi dua yaitu Serikat Pekerja/Serikat Buruh di perusahaan dan Serikat Pekerja/Serikat Buruh di luar perusahaan. Pada Pasal 1 angka 2 Undang-Undang No.21 tahun 2000, Serikat Pekerja/Serikat Buruh di perusahaan ialah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh di satu perusahaan atau di beberapa perusahaan. Pada Pasal 1 angka 3 Undang-Undang No.21 tahun 2000, Serikat Pekerja/Serikat Buruh di luar perusahaan ialah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh yang tidak bekerja di perusahaan.

Federasi serikat pekerja adalah bentukan dari sekurang-kurangnya 5 serikat pekerja. Dan Konfederasi serikat pekerja merupakan gabungan dari sekurang-kurangnya 3 federasi serikat pekerja.

Pada dasarnya sebuah serikat pekerja harus terbuka untuk menerima anggota tanpa membedakan aliran politik, agama, suku dan jenis kelamin. Jadi sebagai seorang karyawan di suatu perusahaan, anda hanya tinggal menghubungi pengurus serikat pekerja di kantor anda, biasanya akan diminta untuk mengisi formulir keanggotaan untuk data. Ada pula sebagian serikat pekerja yang memungut iuran bulanan kepada anggotanya yang relatif sangat kecil berkisar Rp. 1,000 - Rp. 5,000, gunanya untuk pelaksanaan-pelaksanaan program penyejahteraan karyawan anggotanya. Tidak mahal kan? Tidak akan rugi ketika kita tahu apa saja keuntungan yang didapat.

Dalam Pasal 14, UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Buruh/Serikat Pekerja tertera bahwa seorang pekerja/buruh tidak boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh di satu perusahaan. Apabila seorang pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan namanya tercatat di lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh, yang bersangkutan harus menyatakan secara tertulis satu serikat pekerja/serikat buruh yang dipilihnya.

Setiap serikat pekerja/serikat buruh hanya dapat menjadi anggota dari satu federasi serikat pekerja/serikat buruh (Pasal 16 UU No. 21 tahun 2000). Dan demikian pula sebuah federasi hanya dapat menjadi anggota dari satu konfederasi. UU No. 21 tahun 2000.

Pekerja/buruh menurut UU No.21 tahun 2000 ialah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Dari definisi tersebut terdapat dua unsur yaitu orang yang bekerja dan unsur menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Hal ini berbeda dengan definisi tenaga kerja yaitu setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.

2.2 Pengertian Serikat Pekerja

Serikat Pekerja/Buruh dapat membentuk Federasi Serikat Pekerja/Buruh maupun Konferensi Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Pada Pasal 1 angka 4 Undang- Undang No.21 tahun 2000, Federasi serikat pekerja/serikat buruh ialah gabungan serikat pekerja/serikat buruh. Adapun pada Pasal 1 angka 5 Undang-Undang No.21 tahun 2000, Konfederasi serikat pekerja/serikat buruh ialah gabungan federasi serikat pekerja/serikat buruh. Federasi serikat pekerja adalah bentukan dari sekurang-kurangnya 5 serikat pekerja. Dan Konfederasi serikat pekerja merupakan gabungan dari sekurang-kurangnya 3 federasi serikat pekerja.

2.3 Sejarah PT.Bank UOB Indonesia

Bank UOB Indonesia merupakan salah satu penyedia jasa keuangan di Indonesia. Bank ini pertama kali didirikan sejak tanggal 31 Agustus 1956 dengan nama PT Bank Buana Indonesia. Pada tahun 1972 perusahaan kemudian melakukan akuisisi terhadap salah satu bank di Bandung yakni PT Bank Pembinaan Nasional. Dua tahun berselang, perusahaan kembali melakukan akuisisi terhadap salah satu bank yang berbasis di Semarang yang bernama PT Bank Kesejahteraan Masyarakat dan juga mulai mengakuisisi kembali PT Bank Aman Makmur-Jakarta pada tahun berikutnya. Perkembangan bank ini semakin pesat sehingga sejak tahun 1976 bank ini kemudian memperoleh izin sebagai Bank Devisa. Selain itu perusahaan juga resmi mengganti statusnya sebagai perusahaan terbuka seiring dengan keberhasilan mencatatkan saham di Bursa Efek Jakarta dan Surabaya melalui penawaran umum perdana sejak tahun 2000.
Pertumbuhan perusahaan akhirnya dapat menarik perhatian perusahaan asing yakni Internasional Finance Corporation (IFC) untuk menanamkan sahamnya di perusahaan melalui penawaran umum terbatas II. Masuknya pemegang saham terbesar kedua setelah PT Sari Dasa Karsa yakni UOB International Investment Private Limited (UOBII) pada tahun 2004 semakin memperkokoh kedudukan perusahaan. Seiring dengan lepasnya IFC dalam jajaran pemegang saham perusahaan, maka UOBII menjadi pemegang saham mayoritas perusahaan sebesar 61,11% sejak tahun 2005. Pada tahun 2007, United Overseas Bank Limited (UOB) masuk menjadi pemegang saham utama pada perusahaan. Hal ini menyebabkan perusahaan kemudian resmi berganti nama dari PT Bank Buana Indonesia Tbk menjadi PT Bank UOB Buana Tbk.
Pada tahun 2008, perusahaan memutuskan untuk merubah status kembali menjadi perusahaan tertutup sesuai dengan keputusan dalam Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa. Dengan hal ini maka kepemilikan saham UOBII terhadap perusahaan semakin meningkat menjadi 98,997% seiring dengan penghapusan pencatatan saham bank (delisting) di Bursa Efek Indonesia. Sejak tahun 2010 PT Bank UOB Indonesia melakukan merger dengan PT Bank UOB Buana sehingga bank mengganti nama menjadi PT Bank UOB Indonesia yang mulai dipakai sejak tahun 2011 hingga sekarang. Bank ini terfokus pada pelayanan nasabah ritel khususnya usaha kecil menengah (UKM) yang mampu bertahan dalam kondisi ekonomi apa pun. Dengan visi bank "menjadi bank terkemuka di Indonesia, berkomitmen untuk menyediakan produk yang berkualitas dan memberikan layanan yang terbaik", bank ini telah melayani nasabah-nya melalui jaringan pelayan yang telah tersebar di Pulau Jawa, Sumatera, Kalimantan dan Sulawesi. Dengan tujuan menjadi "The Premier Banking in Indonesia" Bank UOB Indonesia terus melakukan pengembangan dalam sistem teknologi informasi, struktur permodalan serta sumber daya manusia demi menciptakan nilai jangka panjang yang berkelanjutan bagi para pemegang saham.

2.4 Kerjasama Pengusaha,Serikat Pekerja, Dan Pemerintah

1. Penanganan Perselisihan Hubungan Industrial menurut UU Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Di luar Pengadilan

Dengan diberlakukannya Undang Undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, maka fungsi Panitia Perantara sebagai media Tripartit untuk melakukan musyawarah dan P4D/P sebagai lembaga yang sah untuk memberikan penetapan terhadap PHK dihapuskan. Dengan dihapuskannya lembaga tersebut di atas maka penyelesaian Perselisihan akan dilakukan dengan langkah-langkah Penyelesaian di luar Pengadilan (Bipartit, Mediasi, Konsiliasi, Lembaga Arbitrase) dan penyelesaian perselisihan melalui Pengadilan (Pengadilan Hubungan Industrial/Lembaga PPHI).

Peran Pemerintah menjadi salah satu kunci penting di dalam banyak hal yang berhubungan dengan Perselisihan Hubungan Industrial. Banyak cara untuk menyelesaikan perselisihan tetapi secara teoritisada tiga kemungkinan untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial, yaitu melalui perundingan. Secara garis besar, tekhnis penanganan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial telah diatur dalam UU Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, UU Nomor 12 Tahun 1964 Tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta dan Kepmenaker Nomor Kep. 15A/MEN/1994 tentang Petunjuk Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan Pemutusan Hubungan Kerja di Tingkat Perusahaan dan Pemerantaraan. Menyerahkan kepada juru/dewan pemisah, dan menyerahkan kepada pegawai perburuhan untuk diperantarai.

Dalam Undang Undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial bentuk-bentuk obyek perselisihan dibagi atas:

a. Perselisihan hak, yaitu perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak Akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama.

b. Perselisihan Kepentingan, yaitu perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja Karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

c. Perselisihan pemutusan hubungan kerja, yaitu perselisihan yang timbul karena Tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.

d. Perselisihan antar Serikat Pekerja yang dalam satu perusahaan :

Berdasarkan ketentuan Undang-Undang Nomor 2 yahun 2004, maka prosedur penyelesaian hubungan industrial ditempuh dalam empat tahap antara lain:

a. Bipartit

Pengertian bipartit dalam hal ini sebagai mekanisme adalah tata cara atau proses perundingan yang dilakukan antara dua pihak, ayitu pihak pengusaha dengan pihak pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh, antara lain, apabila terjadi perselisihan antara pengusaha dengan pekera/buruh diperusahaan (surat edaran Direktur Jendral Pembinaan Hubungan Industrial Nomor SE-01/D.PHI/XI/2004.

Tujuan dilakukannya penyelesaian dengan cara Bipartit adalah agar penyelesaian perselisihan terhadap Karyawan yang telah melakukan pelanggaran dapat di selesaikan secara Kekeluargaan dan dapat menghasilkan penyelesaian yang saling menguntungkan.

b. Mediasi

Lingkup penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi meliputi empat jenis perselisihan yakni, perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antara pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan (Pasal 1 angka 11 undang-undang nomor 2 tahun 2004).Mediator disini adalah pengganti institusi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai Mediator yang ditetapkan oleh menteri untuk bertugas melalui mediasi.

c. Konsiliasi

Penyelesaian melalui konsiliasi, dilakukan berdasarkan kesepakatan para pihak yang berselisih yang dibuat secara tertulis untuk diselesaikan oleh Konsiliator dari daftar nama Konsiliator yang dipanggil dan diumumkan pada kantor Instansi Pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenaga kerjaan setempat. Lingkup penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui konsiliasi meliputi tiga jenis perselisihan yakni perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antara pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan (Pasal 1 angka 13 Undang-undang Nomor 12 tahun 2004),

d. Arbitrase

Arbitrase Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut Arbitrase adalah Lembaga Arbitrase yang digunakan oleh Para Pihak untuk penyelesaian suatu perselisihan kepentingan di luar Pengadilan Hubungan Industrial.Pemilihan mekanisme Arbitrasi dilakukan melalui kesepakatan tertulis pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada Lembaga Arbitrase yang mana putusannya mengikat para pihak dan bersifat final.Arbiter yang dimaksud disini adalah seorang atau lebih yang dipilih oleh para pihak yang berselisih dari daftar Arbiter yang ditetapkan oleh Menteri untuk memberikan keputusan mengenai perselisihan kepentingan.

1. Penanganan Perselisihan Hubungan Industrial Pengadilan

Dalam hal tidak tercapai penyelesaian melalui Bipartit, Mediasi, konsiliasi atau Arbitrase, maka salah satu pihak atau para pihak dapat mengajukan gugatan kepada pengadilan hubungan industrial. Pengadilan yang dimaksud adalah Pengadilan khusus yang dibentuk dilingkungan Pengadilan Negeri yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberikan putusan terhadap perselisihan Hubungan Industrial melalui Pengadilan Hubungan Industrial Penggugat harus melampirkan risalah penyelesaian melalui Mediasi atau Konsiliasi, oleh karena apabila gugatan tidak dilampiri risalah tersebut, Hakim wajib mengembalikan gugatan kepada Penggugat. Dari ketentuan tersebut diatas dapat kita simpulkan bahwa penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial diluar pengadilan sifatnya adalah wajib.Yang perlu diingat bahwa penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui pengadilan ditempuh sebagai alternatif terakhir, dan secara hukum ini bukan merupakan kewajiban bagi para pihak yang berselisih, tetapi merupakan hak. Tidak jarang ditemui adanya aparat atau sebagian pihak yang salah presepsi terhadap hal ini. Jadi, mengajukan atau tidak mengajukan gugatan ke pengadilan hubungan industrial hanya merupakan hak para pihak, bukan kewajiban (periksa Pasal 5, 14 dan 24 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).

2.5 Contoh Kasus Serikat Pekerja PT.Bank UOB Indonesia

Mogok kerja karyawan yang tergabung dalam Serikat Pekerja Karyawan UOB Buana (SPKUOBB) telah berakhir pada Rabu (8/4) lalu. Meski begitu, tak berarti masalah antara serikat pekerja dengan pihak manajemen PT Bank UOB Buana Tbk berakhir.

Pihak manajemen berjanji akan memberikan jawaban atas tuntutan serikat pekerja selambat-lambatnya 15 April 2009 mendatang. Hal itu ditegaskan Ketua Umum SPKUOBB Bambang Setiarso saat menggelar konprensi pers, Minggu (12/4), di kawasan Kuningan, Jakarta.

Menurut Bambang, di UOB Buana telah terjadi kesenjangan soal upah yang memicu rasa kecemburuan dan ketidakadilan terutama bagi karyawan lama. Sebab, kenaikan gaji hanya diberlakukan bagi karyawan baru yang memiliki Key Performance Indicators (KPI) bagus, yakni untuk kategori KPI 3, 4, dan 5.

Bambang mencontohkan kenaikan fantastis dinikmati karyawan kategori KPI 5 dengan kenaikan upah sebesar 6 persen. Karyawan kategori KPI 4 beroleh kenaikan upah sebesar 2,5 persen, sementara gaji karyawan KPI 3 hanya naik 1 persen. Kenaikan itu di luar biaya penyesuaian kebutuhan hidup (cost of living adjusment--Cola).

Kenaikan itu dinilai tak adil. Pasalnya, sekitar 60 persen karyawan masuk kategori karyawan KPI 3. Sementara karyawan KPI 4 hanya sebanyak 10 persen dari total jumlah karyawan. Sedangkan karyawan KPI 5 setingkat manajer- sebanyak 5 persen.

Karenanya, informasi yang termuat dalam release manajemen yang telah memberikan kenaikan upah berkisar 11 persen sampai dengan 17 persen termasuk Cola adalah tidak benar, tegas Bambang. Bambang juga membantah informasi yang berkembang bahwa SPKUOBB mengusulkan kenaikan upah sebesar 26 persen sebagai tertuang dalam release manajemen dimaksud. Padahal SPKUOBB hanya mengusulkan kenaikan sebesar 15 persen diluar biaya kebutuhan hidup.

Demikian juga dengan pemberian bonus. Dibandingkan dengan tahun sebelumnya, bonus tahun ini berkurang hingga 65 persen. Padahal berdasarkan pengamatan karyawan, kinerja perusahaan dalam kondisi baik.

Karenanya, serikat pekerja mengusulkan untuk karyawan kategori KPI 4 yang semula ditawarkan 2,75 persen kali gaji menjadi 4 kali lipat, KPI 3 yang semula 1,3 persen kali gaji menjadi 3 kali gaji, dan KPI 2 yang semula 0,5 persen kali gaji menjadi 1,5 kali gaji. Selain itu, kenaikan dengan selisih yang sama berlaku untuk pegawai kontrak dengan mempertimbangkan masa kerja dan karyawan dalam masa persiapan pensiun yang belum berakhir masa kerjanya sampai dengan 31 Desember 2008.

Bambang mengancam kembali menggelar mogok kerja nasional jika tuntutannya tak direspon. Kita akan mempersiapkan surat pemberitahuan kembali untuk mogok kerja nasional jika hingga 15 April 2009 tak ada keputusan final terhadap 4 tuntutan kita, tandas Bambang.

Dalam kesempatan yang sama, Presiden Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia (OPSI), yang merupakan afiliasinya SPKUOBB, Yanuar Rizky menilai ada persoalan mendasar di OUB Buana yakni soal kesenjangan gaji. Menurutnya, persoalan ini sebenarnya terkait masalah cash flow (aliran dana) yang tak berimbang, sehingga menimbulkan ketidakadilan dalam hal pembagian upah.

BAB 3

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Serikat pekerja yaitu organisasi yang dibentuk dari,oleh,dan untuk pekerja atau buruh baik di perusahaan maupun diluar perusahan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja atau buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja atau buruh dan keluargannya. Bukan hanya memperjuangkan serta melindungi hak para pekerja saja, serikat bekerja juga berfungsi sebagai jembatan antara perusahaan dan pekerja, serta tugas serikat pekerja juga menjaga hubungan yang baik antara serikat pekerja dengan perusahaan atau antara pekerja dengan perusahaan. oleh sebab itu dengan adanya serikat pekerja, dapat membantu pekerja untuk mendapatkan haknya sehingga kesejahteraan pekerja dan keluarganya pun terjamin. Bukan hanya pekerja saja yang mendapatkan kesejahteraan, kesejahteraan dan kelangsungan perusahaanpun akan diperoleh karena adanya semangat kerja, dan produktivitas tinggi dari pekerja.

3.2 Saran

Saya membuat makalah ini untuk pembelajaran, saya mengambil dari berbagai sumber, jadi apabila pembaca menemukan kesalahan dan kekurangan, maka saya sarankan untuk mencari referensi yang lebih baik. Apabila pembaca merasa ada kekurangan dapat membaca buku yang menjadi referensi secara akurat dan lengkap. Dan jika terjadi kesalahan dalam penulisan dan kekurangan saya mohon maaf.

DAFTAR PUSTAKA

http://inspirasipemenang2017.blogspot.co.id/2017/01/serikat-pekerjaserikat-buruh-dan.html

http://www.hukumonline.com/berita/baca/hol21701/kesenjangan-upah-pemicu-perselisihan-di-bank-uob-buana