Manajemen Sumber Daya Manusia: September 2017

Senin, 18 September 2017

ANALISIS PROSES SERIKAT KERJA PADA PT.BANK UOB INDONESIA

MAKALAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

“SERIKAT KERJA PT BANK UOB INDONESIA”

OLEH :

Nama : Anisya Diana Novita

Npm : 1620200074

Dosen : Charisma Ayu Pramuditha,M.HRM

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MULTI DATA PALEMBANG TAHUN AJARAN 2016/2017

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah yang telah memberikan kami kemudahan sehingga dapat menyelesaikan makalah ini. Tanpa pertolongan-Nya mungkin penyusun tidak akan sanggup menyelesaikannya dengan baik. Shalawat dan salam semoga terlimpah curahkan kepada baginda tercinta kita yakni Nabi Muhammad SAW.

Makalah ini di susun agar pembaca dapat memperluas ilmu tentang “Proses Sumber Daya Manusia”, yang kami sajikan berdasarkan pengamatan dari berbagai sumber. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan berbagai rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.

Makalah ini memuat tentang “Analisis Serikat Pekerja PT. Bank UOB Indonesia” berupaya mengidentifikasi pengadaan SDM, pengembangann, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian . Hal tersebut merupakan fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia secara Keseluruhan.

Semoga makalah ini dapat memberikan pengetahuan yang lebih luas kepada pembaca. Walaupun makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Penyusun membutuhkan kritik dan saran dari pembaca yang membangun. Terimakasih.

Palembang, 18 September 2017

Penyusun

ABSTRAK…………………………………………………………………………………i KATA PENGANTAR……………………………………………………………………ii DAFTAR ISI……………………………………………………………………………iii BAB 1 PENDAHULUAN……………………………………………………………1

1.1LATAR BELAKANG……………………………………………………………1

1.2RUMUSAN MASALAH…………………………………………………………3

1.3TUJUAN MASALAH……………………………………………………………4

BAB 2 PEMBAHASAN…………………………………………………………………5

2.1PENGERTIAN MSDM………………………………………………………6

2.2PENGERTIAN SERIKAT KERJA…………………………………………7

2.3SEJARAH PT BANK UOB INDONESIA………………………………………8

2.4KERJASAMA,PENGUSAHA,SERIKAT PEKERJA…………………………9

2.5CONTOH KASUS SERIKAT PEKERJA…………………………………10

BAB 3 PENUTUP………………………………………………………………………12

3.1KESIMPULAN……………………………………………………………13

3.2SARAN…………………………………………………………………………13

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………………iV

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

PT Bank UOB Indonesia (UOB Indonesia) didirikan pada tanggal 31 Agustus 1956 dengan nama PT Bank Buana Indonesia. Pada bulan Mei 2011, bank berganti nama menjadi PT Bank UOB Indonesia. Jaringan layanan UOB Indonesia mencakup 41 kantor cabang, 168 kantor cabang pembantu dan 191 ATM yang tersebar di 30 kota di 18 provinsi yang bekerja sama dengan jaringan ATM Prima dan ATM Bersama, jaringan VISA di seluruh dunia dan jaringan regional ATM UOB. UOB Indonesia memperoleh peringkat kelayakan investasi AAA (idn) dari lembaga pemeringkat independen, Fitch Ratings.

UOB Indonesia juga berhasil memenangkan penghargaan Platinum Award dari majalah Infobank atas kinerja keuangan “Sangat Bagus” selama 10 tahun berturut-turut. UOB Indonesia dikenal sebagai bank dengan fokus pada layanan kebutuhan usaha kecil menengah (UKM) dan basis nasabah ritel yang kuat, serta mengembangkan bisnis consumer dan corporate banking yang menawarkan produk serta layanan tresuri dan cash management. Dengan jaringan layanan yang luas, sistem teknologi informasi yang memadai, struktur permodalan yang sehat dan sumber daya manusia yang berkualitas, UOB Indonesia bertujuan menciptakan manfaat jangka panjang yang berkesinambungan bagi para pemangku kepentingan. Fokus UOB Indonesia senantiasa mengarah pada pembaruan untuk menjadi bank premier di Indonesia melalui pertumbuhan yang berdisiplin dan stabilitas bisnis.

UOB Indonesia memahami pentingnya tanggung jawab sosial perusahaan dengan fokus untuk memperkenalkan seni dan pendidikan serta membantu anak-anak. Dalam empat tahun terakhir, UOB Indonesia telah melaksanakan kompetisi dan pameran Painting of The Year. UOB Indonesia juga mendorong partisipasi aktif dari seluruh karyawan dalam program-program tanggung jawab sosial perusahaan melalui kegiatan sukarela yang diadakan secara rutin. Termasuk diantaranya kegiatan tahunan UOB Heartbeat Run yang diselenggarakan secara bersamaan di Indonesia, Singapura, Malaysia, Thailand dan Tiongkok.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa itu MSDM ?

2. Apa itu Serikat Pekerja ?

3. Bagaimana Sejarah PT. Bank UOB Indonesia ?

4. Bagaimana Kerjasama Pengusaha Serikat Pekerja dan Pemerintah?

5. Menganalisis Kasus Serikat Pekerja di PT. Bank UOB Indonesia

1.3 Tujuan Masalah

1. Mengetahui pengertian dari Serikat Pekerja.

2. Mengetahui bagaimana Kerjasama Pengusaha Serikat Pekerja dan Pemerintah.

3. Mengetahui Kasus Serikat Pekerja di PT. Bank UOB Indonesia.

BAB 2

PENDAHULUAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Pekerja/buruh merupakan mitra kerja pengusaha yang sangat penting dalam proses produksi dalam rangka meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya, menjamin kelangsungan perusahaan, dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat Indonesia pada umumnya.

Pengertian Serikat Pekerja/Serikat Buruh menurut Pasal 1 ayat 1 Undang- Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

Didalam Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat, Buruh terbagi menjadi dua yaitu Serikat Pekerja/Serikat Buruh di perusahaan dan Serikat Pekerja/Serikat Buruh di luar perusahaan. Pada Pasal 1 angka 2 Undang-Undang No.21 tahun 2000, Serikat Pekerja/Serikat Buruh di perusahaan ialah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh di satu perusahaan atau di beberapa perusahaan. Pada Pasal 1 angka 3 Undang-Undang No.21 tahun 2000, Serikat Pekerja/Serikat Buruh di luar perusahaan ialah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh yang tidak bekerja di perusahaan.

Federasi serikat pekerja adalah bentukan dari sekurang-kurangnya 5 serikat pekerja. Dan Konfederasi serikat pekerja merupakan gabungan dari sekurang-kurangnya 3 federasi serikat pekerja.

Pada dasarnya sebuah serikat pekerja harus terbuka untuk menerima anggota tanpa membedakan aliran politik, agama, suku dan jenis kelamin. Jadi sebagai seorang karyawan di suatu perusahaan, anda hanya tinggal menghubungi pengurus serikat pekerja di kantor anda, biasanya akan diminta untuk mengisi formulir keanggotaan untuk data. Ada pula sebagian serikat pekerja yang memungut iuran bulanan kepada anggotanya yang relatif sangat kecil berkisar Rp. 1,000 - Rp. 5,000, gunanya untuk pelaksanaan-pelaksanaan program penyejahteraan karyawan anggotanya. Tidak mahal kan? Tidak akan rugi ketika kita tahu apa saja keuntungan yang didapat.

Dalam Pasal 14, UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Buruh/Serikat Pekerja tertera bahwa seorang pekerja/buruh tidak boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh di satu perusahaan. Apabila seorang pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan namanya tercatat di lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh, yang bersangkutan harus menyatakan secara tertulis satu serikat pekerja/serikat buruh yang dipilihnya.

Setiap serikat pekerja/serikat buruh hanya dapat menjadi anggota dari satu federasi serikat pekerja/serikat buruh (Pasal 16 UU No. 21 tahun 2000). Dan demikian pula sebuah federasi hanya dapat menjadi anggota dari satu konfederasi. UU No. 21 tahun 2000.

Pekerja/buruh menurut UU No.21 tahun 2000 ialah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Dari definisi tersebut terdapat dua unsur yaitu orang yang bekerja dan unsur menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Hal ini berbeda dengan definisi tenaga kerja yaitu setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.

2.2 Pengertian Serikat Pekerja

Serikat Pekerja/Buruh dapat membentuk Federasi Serikat Pekerja/Buruh maupun Konferensi Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Pada Pasal 1 angka 4 Undang- Undang No.21 tahun 2000, Federasi serikat pekerja/serikat buruh ialah gabungan serikat pekerja/serikat buruh. Adapun pada Pasal 1 angka 5 Undang-Undang No.21 tahun 2000, Konfederasi serikat pekerja/serikat buruh ialah gabungan federasi serikat pekerja/serikat buruh. Federasi serikat pekerja adalah bentukan dari sekurang-kurangnya 5 serikat pekerja. Dan Konfederasi serikat pekerja merupakan gabungan dari sekurang-kurangnya 3 federasi serikat pekerja.

2.3 Sejarah PT.Bank UOB Indonesia

Bank UOB Indonesia merupakan salah satu penyedia jasa keuangan di Indonesia. Bank ini pertama kali didirikan sejak tanggal 31 Agustus 1956 dengan nama PT Bank Buana Indonesia. Pada tahun 1972 perusahaan kemudian melakukan akuisisi terhadap salah satu bank di Bandung yakni PT Bank Pembinaan Nasional. Dua tahun berselang, perusahaan kembali melakukan akuisisi terhadap salah satu bank yang berbasis di Semarang yang bernama PT Bank Kesejahteraan Masyarakat dan juga mulai mengakuisisi kembali PT Bank Aman Makmur-Jakarta pada tahun berikutnya. Perkembangan bank ini semakin pesat sehingga sejak tahun 1976 bank ini kemudian memperoleh izin sebagai Bank Devisa. Selain itu perusahaan juga resmi mengganti statusnya sebagai perusahaan terbuka seiring dengan keberhasilan mencatatkan saham di Bursa Efek Jakarta dan Surabaya melalui penawaran umum perdana sejak tahun 2000.
Pertumbuhan perusahaan akhirnya dapat menarik perhatian perusahaan asing yakni Internasional Finance Corporation (IFC) untuk menanamkan sahamnya di perusahaan melalui penawaran umum terbatas II. Masuknya pemegang saham terbesar kedua setelah PT Sari Dasa Karsa yakni UOB International Investment Private Limited (UOBII) pada tahun 2004 semakin memperkokoh kedudukan perusahaan. Seiring dengan lepasnya IFC dalam jajaran pemegang saham perusahaan, maka UOBII menjadi pemegang saham mayoritas perusahaan sebesar 61,11% sejak tahun 2005. Pada tahun 2007, United Overseas Bank Limited (UOB) masuk menjadi pemegang saham utama pada perusahaan. Hal ini menyebabkan perusahaan kemudian resmi berganti nama dari PT Bank Buana Indonesia Tbk menjadi PT Bank UOB Buana Tbk.
Pada tahun 2008, perusahaan memutuskan untuk merubah status kembali menjadi perusahaan tertutup sesuai dengan keputusan dalam Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa. Dengan hal ini maka kepemilikan saham UOBII terhadap perusahaan semakin meningkat menjadi 98,997% seiring dengan penghapusan pencatatan saham bank (delisting) di Bursa Efek Indonesia. Sejak tahun 2010 PT Bank UOB Indonesia melakukan merger dengan PT Bank UOB Buana sehingga bank mengganti nama menjadi PT Bank UOB Indonesia yang mulai dipakai sejak tahun 2011 hingga sekarang. Bank ini terfokus pada pelayanan nasabah ritel khususnya usaha kecil menengah (UKM) yang mampu bertahan dalam kondisi ekonomi apa pun. Dengan visi bank "menjadi bank terkemuka di Indonesia, berkomitmen untuk menyediakan produk yang berkualitas dan memberikan layanan yang terbaik", bank ini telah melayani nasabah-nya melalui jaringan pelayan yang telah tersebar di Pulau Jawa, Sumatera, Kalimantan dan Sulawesi. Dengan tujuan menjadi "The Premier Banking in Indonesia" Bank UOB Indonesia terus melakukan pengembangan dalam sistem teknologi informasi, struktur permodalan serta sumber daya manusia demi menciptakan nilai jangka panjang yang berkelanjutan bagi para pemegang saham.

2.4 Kerjasama Pengusaha,Serikat Pekerja, Dan Pemerintah

1. Penanganan Perselisihan Hubungan Industrial menurut UU Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Di luar Pengadilan

Dengan diberlakukannya Undang Undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, maka fungsi Panitia Perantara sebagai media Tripartit untuk melakukan musyawarah dan P4D/P sebagai lembaga yang sah untuk memberikan penetapan terhadap PHK dihapuskan. Dengan dihapuskannya lembaga tersebut di atas maka penyelesaian Perselisihan akan dilakukan dengan langkah-langkah Penyelesaian di luar Pengadilan (Bipartit, Mediasi, Konsiliasi, Lembaga Arbitrase) dan penyelesaian perselisihan melalui Pengadilan (Pengadilan Hubungan Industrial/Lembaga PPHI).

Peran Pemerintah menjadi salah satu kunci penting di dalam banyak hal yang berhubungan dengan Perselisihan Hubungan Industrial. Banyak cara untuk menyelesaikan perselisihan tetapi secara teoritisada tiga kemungkinan untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial, yaitu melalui perundingan. Secara garis besar, tekhnis penanganan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial telah diatur dalam UU Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, UU Nomor 12 Tahun 1964 Tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta dan Kepmenaker Nomor Kep. 15A/MEN/1994 tentang Petunjuk Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan Pemutusan Hubungan Kerja di Tingkat Perusahaan dan Pemerantaraan. Menyerahkan kepada juru/dewan pemisah, dan menyerahkan kepada pegawai perburuhan untuk diperantarai.

Dalam Undang Undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial bentuk-bentuk obyek perselisihan dibagi atas:

a. Perselisihan hak, yaitu perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak Akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama.

b. Perselisihan Kepentingan, yaitu perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja Karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

c. Perselisihan pemutusan hubungan kerja, yaitu perselisihan yang timbul karena Tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.

d. Perselisihan antar Serikat Pekerja yang dalam satu perusahaan :

Berdasarkan ketentuan Undang-Undang Nomor 2 yahun 2004, maka prosedur penyelesaian hubungan industrial ditempuh dalam empat tahap antara lain:

a. Bipartit

Pengertian bipartit dalam hal ini sebagai mekanisme adalah tata cara atau proses perundingan yang dilakukan antara dua pihak, ayitu pihak pengusaha dengan pihak pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh, antara lain, apabila terjadi perselisihan antara pengusaha dengan pekera/buruh diperusahaan (surat edaran Direktur Jendral Pembinaan Hubungan Industrial Nomor SE-01/D.PHI/XI/2004.

Tujuan dilakukannya penyelesaian dengan cara Bipartit adalah agar penyelesaian perselisihan terhadap Karyawan yang telah melakukan pelanggaran dapat di selesaikan secara Kekeluargaan dan dapat menghasilkan penyelesaian yang saling menguntungkan.

b. Mediasi

Lingkup penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi meliputi empat jenis perselisihan yakni, perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antara pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan (Pasal 1 angka 11 undang-undang nomor 2 tahun 2004).Mediator disini adalah pengganti institusi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai Mediator yang ditetapkan oleh menteri untuk bertugas melalui mediasi.

c. Konsiliasi

Penyelesaian melalui konsiliasi, dilakukan berdasarkan kesepakatan para pihak yang berselisih yang dibuat secara tertulis untuk diselesaikan oleh Konsiliator dari daftar nama Konsiliator yang dipanggil dan diumumkan pada kantor Instansi Pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenaga kerjaan setempat. Lingkup penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui konsiliasi meliputi tiga jenis perselisihan yakni perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antara pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan (Pasal 1 angka 13 Undang-undang Nomor 12 tahun 2004),

d. Arbitrase

Arbitrase Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut Arbitrase adalah Lembaga Arbitrase yang digunakan oleh Para Pihak untuk penyelesaian suatu perselisihan kepentingan di luar Pengadilan Hubungan Industrial.Pemilihan mekanisme Arbitrasi dilakukan melalui kesepakatan tertulis pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada Lembaga Arbitrase yang mana putusannya mengikat para pihak dan bersifat final.Arbiter yang dimaksud disini adalah seorang atau lebih yang dipilih oleh para pihak yang berselisih dari daftar Arbiter yang ditetapkan oleh Menteri untuk memberikan keputusan mengenai perselisihan kepentingan.

1. Penanganan Perselisihan Hubungan Industrial Pengadilan

Dalam hal tidak tercapai penyelesaian melalui Bipartit, Mediasi, konsiliasi atau Arbitrase, maka salah satu pihak atau para pihak dapat mengajukan gugatan kepada pengadilan hubungan industrial. Pengadilan yang dimaksud adalah Pengadilan khusus yang dibentuk dilingkungan Pengadilan Negeri yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberikan putusan terhadap perselisihan Hubungan Industrial melalui Pengadilan Hubungan Industrial Penggugat harus melampirkan risalah penyelesaian melalui Mediasi atau Konsiliasi, oleh karena apabila gugatan tidak dilampiri risalah tersebut, Hakim wajib mengembalikan gugatan kepada Penggugat. Dari ketentuan tersebut diatas dapat kita simpulkan bahwa penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial diluar pengadilan sifatnya adalah wajib.Yang perlu diingat bahwa penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui pengadilan ditempuh sebagai alternatif terakhir, dan secara hukum ini bukan merupakan kewajiban bagi para pihak yang berselisih, tetapi merupakan hak. Tidak jarang ditemui adanya aparat atau sebagian pihak yang salah presepsi terhadap hal ini. Jadi, mengajukan atau tidak mengajukan gugatan ke pengadilan hubungan industrial hanya merupakan hak para pihak, bukan kewajiban (periksa Pasal 5, 14 dan 24 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).

2.5 Contoh Kasus Serikat Pekerja PT.Bank UOB Indonesia

Mogok kerja karyawan yang tergabung dalam Serikat Pekerja Karyawan UOB Buana (SPKUOBB) telah berakhir pada Rabu (8/4) lalu. Meski begitu, tak berarti masalah antara serikat pekerja dengan pihak manajemen PT Bank UOB Buana Tbk berakhir.

Pihak manajemen berjanji akan memberikan jawaban atas tuntutan serikat pekerja selambat-lambatnya 15 April 2009 mendatang. Hal itu ditegaskan Ketua Umum SPKUOBB Bambang Setiarso saat menggelar konprensi pers, Minggu (12/4), di kawasan Kuningan, Jakarta.

Menurut Bambang, di UOB Buana telah terjadi kesenjangan soal upah yang memicu rasa kecemburuan dan ketidakadilan terutama bagi karyawan lama. Sebab, kenaikan gaji hanya diberlakukan bagi karyawan baru yang memiliki Key Performance Indicators (KPI) bagus, yakni untuk kategori KPI 3, 4, dan 5.

Bambang mencontohkan kenaikan fantastis dinikmati karyawan kategori KPI 5 dengan kenaikan upah sebesar 6 persen. Karyawan kategori KPI 4 beroleh kenaikan upah sebesar 2,5 persen, sementara gaji karyawan KPI 3 hanya naik 1 persen. Kenaikan itu di luar biaya penyesuaian kebutuhan hidup (cost of living adjusment--Cola).

Kenaikan itu dinilai tak adil. Pasalnya, sekitar 60 persen karyawan masuk kategori karyawan KPI 3. Sementara karyawan KPI 4 hanya sebanyak 10 persen dari total jumlah karyawan. Sedangkan karyawan KPI 5 setingkat manajer- sebanyak 5 persen.

Karenanya, informasi yang termuat dalam release manajemen yang telah memberikan kenaikan upah berkisar 11 persen sampai dengan 17 persen termasuk Cola adalah tidak benar, tegas Bambang. Bambang juga membantah informasi yang berkembang bahwa SPKUOBB mengusulkan kenaikan upah sebesar 26 persen sebagai tertuang dalam release manajemen dimaksud. Padahal SPKUOBB hanya mengusulkan kenaikan sebesar 15 persen diluar biaya kebutuhan hidup.

Demikian juga dengan pemberian bonus. Dibandingkan dengan tahun sebelumnya, bonus tahun ini berkurang hingga 65 persen. Padahal berdasarkan pengamatan karyawan, kinerja perusahaan dalam kondisi baik.

Karenanya, serikat pekerja mengusulkan untuk karyawan kategori KPI 4 yang semula ditawarkan 2,75 persen kali gaji menjadi 4 kali lipat, KPI 3 yang semula 1,3 persen kali gaji menjadi 3 kali gaji, dan KPI 2 yang semula 0,5 persen kali gaji menjadi 1,5 kali gaji. Selain itu, kenaikan dengan selisih yang sama berlaku untuk pegawai kontrak dengan mempertimbangkan masa kerja dan karyawan dalam masa persiapan pensiun yang belum berakhir masa kerjanya sampai dengan 31 Desember 2008.

Bambang mengancam kembali menggelar mogok kerja nasional jika tuntutannya tak direspon. Kita akan mempersiapkan surat pemberitahuan kembali untuk mogok kerja nasional jika hingga 15 April 2009 tak ada keputusan final terhadap 4 tuntutan kita, tandas Bambang.

Dalam kesempatan yang sama, Presiden Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia (OPSI), yang merupakan afiliasinya SPKUOBB, Yanuar Rizky menilai ada persoalan mendasar di OUB Buana yakni soal kesenjangan gaji. Menurutnya, persoalan ini sebenarnya terkait masalah cash flow (aliran dana) yang tak berimbang, sehingga menimbulkan ketidakadilan dalam hal pembagian upah.

BAB 3

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Serikat pekerja yaitu organisasi yang dibentuk dari,oleh,dan untuk pekerja atau buruh baik di perusahaan maupun diluar perusahan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja atau buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja atau buruh dan keluargannya. Bukan hanya memperjuangkan serta melindungi hak para pekerja saja, serikat bekerja juga berfungsi sebagai jembatan antara perusahaan dan pekerja, serta tugas serikat pekerja juga menjaga hubungan yang baik antara serikat pekerja dengan perusahaan atau antara pekerja dengan perusahaan. oleh sebab itu dengan adanya serikat pekerja, dapat membantu pekerja untuk mendapatkan haknya sehingga kesejahteraan pekerja dan keluarganya pun terjamin. Bukan hanya pekerja saja yang mendapatkan kesejahteraan, kesejahteraan dan kelangsungan perusahaanpun akan diperoleh karena adanya semangat kerja, dan produktivitas tinggi dari pekerja.

3.2 Saran

Saya membuat makalah ini untuk pembelajaran, saya mengambil dari berbagai sumber, jadi apabila pembaca menemukan kesalahan dan kekurangan, maka saya sarankan untuk mencari referensi yang lebih baik. Apabila pembaca merasa ada kekurangan dapat membaca buku yang menjadi referensi secara akurat dan lengkap. Dan jika terjadi kesalahan dalam penulisan dan kekurangan saya mohon maaf.

DAFTAR PUSTAKA

http://inspirasipemenang2017.blogspot.co.id/2017/01/serikat-pekerjaserikat-buruh-dan.html

http://www.hukumonline.com/berita/baca/hol21701/kesenjangan-upah-pemicu-perselisihan-di-bank-uob-buana

Sabtu, 16 September 2017

ANALISIS PROSES SUMBER DAYA MANUSIA PT.KRAKATAU STEEL

MAKALAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

“ANALISIS PROSES SUMBER DAYA MANUSIA PT. KRAKATAU STEEL”

OLEH :

Nama : Anisya Diana Novita

Npm : 1620200074

Dosen : Charisma Ayu Pramuditha,M.HRM

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MULTI DATA PALEMBANG TAHUN AJARAN 2016/2017

KATA PENGANTAR

Makalah ini memuat tentang “Proses Sumber Daya Manusia PT Krakatau Steel” berupaya mengidentifikasi pengadaan SDM, pengembangann, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian . Hal tersebut merupakan fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia secara Keseluruhan.

Palembang, 23 September 2017

Penyusun

DAFTAR ISI

ABSTRAK……………………………………………………………………………………i

1.1LATAR BELAKANG………………………………….......…………………………1

1.2RUMUSAN MASALAH ……………………..............…..............………………2

1.3TUJUAN MASALAH………………………………………………………………3

BAB 2 PEMBAHASAN……………………………………………………………...………5

2.1PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA………..................…………………6

2.2PROSES SUMBER DAYA MANUSIA…………....................…………………7

2.3KINERJA PEKERJA…………………………………………….....…………………8

2.4RECRUITMENT PEKERJA………………………………........……………………9

2.5PERJANJIAN KERJA……………………………………………….....……………10

2.6PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA…………………………...........……………11

BAB 3 PENUTUP……………………………………………………………………………12

3.1KESIMPULAN…………………………………..............…………………………13

3.2SARAN………………………………………………........…………………………13

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………….....…………iii

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Indonesia adalah negara yang memiliki banyak sumber daya alam, mineral bahkan memiliki jumlah penduduk yang cukup besar tetapi minim sekali yang menguasai ilmu pengetahuan, sehingga tidak jarang banyak sekali pengusaha asing yang datang ke Indonesia untuk menguasai beberapa industri pengolahan sumber daya alam di karenakan sumber daya manusia di Indonesia ini yang banyak tetapi sedikit bahkan jarang sekali yang memiliki kemampuan untuk mengolah hasil bumi yang terdapat di Indonesia, dan tidak jarang pula perusahaan-perusahaan besar bahkan pertambangan dikuasai oleh negara asing. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kemampuan sumber daya manusia di Indonesia saat ini masih sangat rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya.

AFTA (Asia Free Trade Area) untuk wilayah ASEAN yang dimulai pada tahun 2003, ternyata memberikan dampak bagi perusahaan–perusahaan di wilayah Asia Tenggara, tidak terkecuali perusahaan–perusahaan Indonesia. Kompetisi yang harus dihadapi oleh perusahaan–perusahaan berskala nasional menyebabkan tenaga kerja dari negara lain dapat secara bebas masuk ke Indonesia. Hal tersebut tentunya menjadi suatu tantangan tersendiri bagi perusahaan domestik untuk dapat tetap bertahan dalam persaingan global ini.. Salah satu cara menumbuhkan 2 komitmen adalah dengan implementasi budaya organisasi. Komitmen organisasi adalah kesediaan untuk mendedikasikan diri pada nilai dan tujuan organisasi. Budaya organisasi adalah sistem nilai –nilai dan semangat yang mendasari cara mengelola dan mengorganisasikan perusahaan.(Widyastuti, 2009)

Zadjuli (2001) dalam Koesmono (2005); mengemukakan bahwa kualitas sumber daya manusia Indonesia dewasa ini dibandingkan dengan kualitas sumber daya manusia di beberapa negara anggota-anggota ASEAN nampaknya masih rendah kualitasnya, sehingga mengakibatkan produktivitas per jam kerjanya masih rendah (sebagaimana World Development Report dikemukakan bahwa Indonesia pada tahun 2002 produktivitas per pekerja per jam sebesar 1,84 US $ dan yang tertinggi adalah Singapura 35,91 US $, diikuti oleh Malaysia 4,71 US $ dan Thailand 4,56 US $). Hal tersebut menunjukan bahwa masih minimnya sumber daya manusia di Indonesia yang menunjukkan produktivitas kerja relatif rendah.

Deal dan Allan dalam Wibowo (2010:6) penelitian menunjukan bahwa organisasi dengan strong cultures menunjukan kinerja lebih tinggi dibandingkan dengan mereka yang memiliki weak cultures. Dalam pendapatan operasi dapat memperoleh 571% lebih tinggi, dalam return on investment 417% lebih tinggi, dan 363% lebih tinggi dalam peningkatan harga saham. Yohannes (2008) dalam penelitiannya yang dilakukan terhadap 150 karyawan PT Intercallin yaitu mengenai Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Intercallin, hasil penelitian yang didapat adalah adanya pengaruh yang signifikan anatara pengaruh budaya organisasi dan 3 motivasi kerja terhadap kinerja dengan sumbangan variabel independen sebesar 69% terhadap variabel dependen. Berdasarkan hasil survei pendahuluan di PT. Krakatau Steel bahwa industri baja merupakan salah satu aset strategis bangsa yang perlu dipertahankan dan ditingkatkan kemajuannya, serta merupakan simbol kemajuan suatu bangsa. PT. Krakatau Steel merupakan perusahaan terdepan dalam bidang industri baja di Tanah Air, telah memperlihatkan eksistensinya dari waktu ke waktu, melalui penyediaan produk-produk berkualitas yang sangat diperlukan dalam proses pembangunan insfrastruktur penting di Tanah Air. Bisnis perusahaan diawali dari penetapan visi, misi perusahaan yang kemudian dijabarkan dalam strategi perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Sebagai langkah awal perusahaan, dalam setiap karyawan perlu memahami tentang Visi, Misi, Tata Nilai serta komitmen yang menjadikannya sebagai acuan dalam menjalankan perusahaan di PT. Krakatau Steel tersebut. Langkah terpenting yang dilakukan PT. Krakatau Steel lainnya adalah mendorong perubahan perilaku kerja karyawan sesuai dengan nilai-nilai yang telah ditetapkan meliputi: Competence, Integrity, Reliable, Innovative dalam membentuk budaya perusahaan. Kondisi yang dihadapi oleh PT Krakatau Steel yang merupakan salah satu perusahan terbesar di Indonesia adalah bagaimana mempertahankan nilai-nilai budaya perusahaan yang merupakan sebagai landasan terciptanya sebuah kinerja karyawan yang nantinya akan mempengaruhi berkembang atau tidaknya sebuah eksistensi perusahaan baik di Nasional maupun di lingkup Internasioanal. Tidak mudah bagi PT Krakatau Steel untuk membangun sebuah budaya atau culture 4 dan perilaku dalam diri 5.638 karyawan. Penerapan nilai-nilai tersebutlah yang menjadi sebuah wacana penulis untuk dapat mengungkap faktor-faktor apa saja yang membuat PT. Krakatau Steel mampu tetap eksis menjadi sebuah perusahaan yang besar sampai sekarang ini. Dengan penjelasan latar belakang di atas dapat diketahui bahwa banyak sekali faktor-faktor yuang dapat mempengaruhi sebuah kinerja karyawan, namun di dalam penelitian ini, penulis membatasi hanya pada faktor budaya organisasi dan motivasi kerja yang kemungkinan mampu mempengaruhi secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang di maksud dengan Sumber Daya Manusia ?

2. Bagaimana proses-proses Sumber Daya Manusia PT.Krakatau Steel ?

1.3 Tujuan Masalah

1. Memahami pengertian Sumber Daya Manusia

2. Mengetahui proses-proses Sumber Daya Manusia PT.Krakatau Steel ?

BAB 2

PEMBAHASAN

2.1Pengertian Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

5. Menurut Mutiara S. Panggabaean

MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output)

2.2 Proses Sumber Daya Manusia PT Krakatau Steel

I. Analisis Jabatan PT Krakatau Steel :

A. Pembuatan format job desk, formatnya :

· Identifikasi jabatan

· Tujuan Jabatan

· Tugas dan Tanggung jawab

· Dimensi

· Wewenang

· Profil Jabatan

· Struktur Organisasi

B. Pembuatan standar pada format persyaratan jabatan / profil jabatan pada masing masing jabatan

C. Pengisian format Job Desk sesuai jabatan melalui wawancara internet

D. Job Desk yang sudah jadi dievaluasi untuk dibuat scoring jabatan

II. Perencaan Sumber Daya Manusia PT Krakatau Steel

A. Pengertian

· Perrew Anthony dan Kacmar

Perencanaan tenaga kerja adalah keseluruhan dari rencana yang disusun untuk penarikan, seleksi, kompensasi, training, struktur jabatan, promosi dan aturan kerja organisasi.

· Graham dan Benet

Perencanaan tenaga kerja adalah upaya memproyeksikan berapa banyak dan karyawan seperti apa yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang.

B. Perencaan Sumber Daya Manusia di PT Krakatau Steel

Perencanaan MSDM awalnya berupa Man Power Planning (MPP), Manpower Planning (MPP) atau Perencanaan Tenaga Kerja adalah proses identifikasi dan evaluasi untuk pemenuhan kebutuhan tenaga kerja yang akan mengisi jabatan dalam organisasi perusahaan. MPP ini juga disusun berdasarkan visi dan misi organisasi.

· Analisis SWOT Perencanaan Sumber Daya Manusia PT Krakatau Steel

1. Strength

Standar yang diatur oleh bagian Human Capital Development.

2. Weakness

Ketika terjadi perubahan pada salah satu aspek yang menjadi bagian standar keseluruhan dari perencanaan juga ikut berubah.
3. Opportunity
Adanya perencanaan yang matang dapat menjamin kegiatan seperti rekruitmen, seleksi, penempatan dan kegiatan manajemen lainnya lebih terarah.
4. Threath
Perencanaan SDM yang ada di Krakatau Steel juga mendapatkan ancaman dari perusahaan swasta sejenis.

III. Penarikan, Seleksi, Penempatan PT Krakatau Steel

A. PT Krakatau Steel

Pada Krakatau Steel recruitment dilakukan dengan bantuan pihak ketiga independen untuk jenjang D3 dan S1, sedangkan untuk perekrutan SLA ( Service Level Agreement ), yang merupakan kesepakatan antara penyedia jasa dan pengguna jasa mengenai tingkat (mutu) layanan dilakukan internal oleh unit SDM sesuai dengan prosedur yang ada.

B. Fakta Penarikan Tahun 2012

Level SLA berjumlah 323 orang dari Banten sekitar 70 % (224 orang), luar Banten 30 % (99 orang). Hal ini dikarenakan PT Krakatau Steel memprioritaskan masyarakat Banten karena berada di Cilegon. Selain itu terdapat keterikatan kerjasama untuk calon pelamar S1 Universitas GadjahMada.

C. Seleksi
Seleksi menurut para ahli :

· Malayu Hasibuan

Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yg diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan.

· Dale Yoder

Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yg akan diterima dan yg ditolak.

Adapun proses seleksi pada PT Krakatau Steel antara lain:

a. Administrasi

b.Tes keahlian (jobtest)

c. Wawancara users

d. Psikotest

e. Wawancara SDM

f. Medical Check Up

Untuk pendekatan seleksi yang digunakan adalah Successive Hurdles Selection Approach dimana setiap tahapan seleksi, pelamar diuji dan dievaluasi oleh tim seleksi.

Tujuan Seleksi :

1. Karyawan yg qualified dan potensial.

2. Karyawan yg jujur dan berdisiplin.

3. Karyawan yg cakap dengan penempatannya yg tepat.

4. Karyawan yg terampil dan bersemangat dalam bekerja.

5. Karyawan yg memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.

CONTOH JOB SPECIFICATION PT KRAKATAU STEEL :

Persyaratan Pencari Kerja :

· Jenis Kelamin Laki-laki (L) / Perempuan (P)

· Pendidikan min SMK atau SMA

· Usia Max 22 tahun per 1 Desember 2016

· Lulus ujian nasional dengan rata rata nilai ijazah minimal 7.0 (menginput nilai berdasarkan jumlah nilai dan rata rata nilai un pada aplikasi lamaran)

· Berkelakuan baik (SKCK dibutuhkan saat wawancara)

· Sehat jasmani dan rohanii (Tahapan tes kesehatan oleh panitia rekrutmen)

· Kartu pencari kerja dari disnaker (kartu kuning dibutuhkan saat wawancara)

· Berasal dari jurusan :

SMK :
-    Teknik Mesin
-         Teknik Listrik
-         Teknik Elektronika
-         Teknik Instrumentasi
-         Teknik Kimia
-         Teknik Pendinginan
-         Teknik Peleburan Logam
-         Analis Kimia
-         Pelayaran
-         Administrasi

D. Penempatan

Penempatan tenaga kerja adalah menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Penempatan menurut Hasibuan didasarkan pada job description dan job specification.

IV. Kompensasi, Manajemen Kompetensi, Pelatihan, Penilaian Kerja

A. Kompensasi

Krakatau Steel selain kompensasi berupa gaji pokok, tunjangan jabatan tersedia pula uang lembur bagi yang bekerja lebih dari 8 jam, tunjangan perumahan, tunjangan kesehatan sampai 100% , tunjangan transportasi, tunjangan pendidikan, gajike 13 danTunjangan Hari Raya dan bagi yang menempati rumah dinas listrik dan air ditanggung perusahaan. Setiap hari karyawan mendapatkan makan siang, untuk yang bekerja shift malam mendapatkan jatah makan malam beserta susu. Juga terdapatnya uang pensiun dan jaminan kesehatan bagi para pensiunan.

Kompensasi dibedakan menjadi 2 :

— KOMPENSASI LANGSUNG : gaji, upah, dan insentif.

— KOMPENSASI TDK LANGSUNG : kesejahteraan karyawan

— GAJI

Balas jasa yg dibayar secara periodik kepada karyawan tetap, serta memiliki jaminan pasti. Balas jasa dalam bentuk uang yg diterima karyawan sbg konsekuensi dari kedudukannya sbg seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.

— UPAH

Balas jasa yg dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati. Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, dan atas banyaknya jasa yang diberikan.

— UPAH INSENTIF

Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditetapkan-biasanya disebut kompensasi berdasarkan kinerja.

— BENEFIT & SERVICE

Kompensasi tambahan (finansial dan non finansial) yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan thdp semua karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.

B. Manajemen Kompetisi

Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi atau

Competency Base Human Resource

"Tuntutan kebutuhan kompetensi perusahaan kedalam kebutuhan kompetensi jabatandan kebutuhan kompetensi individu (pegawai). Dengan pendekatan ini banyak fungsi Management SDM yang semula sulit untuk dilakukan, menjadi lebih mudah dan praktis berdasarkan tingkat kebutuhan kompetensi"

ALUR MANAJEMEN KOMPETENSI PT. KRAKATAU STEEL

C. Pelatihan

Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi Ivancevich mendefinisikan sebagai “usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera”.

ALUR PELATIHAN PADA PT.KRAKATAU STEEL

· Analisis SWOT

1. Strenght

Pelatihan ini akan membantu karyawan baru atau lama untuk mencapai tujuan organisasi dengan mudah karena adanya pengarahan dari pelatihan yang dilakukan.

2. Weakness

mengeluarkan anggaran yang cukup besar dan akan banyak waktu produktifitas karyawan yang terbuang karena waktu produktifitasnya digunakan untuk pelatihan.

3. Opportunity

Pelatihan ini akan menggali potensi dari karyawan sehingga dapat tercapainya satu tujuan organisasi yang lebih baik.

4. Threath

Diadakannya latihan ini juga akan mengancam program dari prusahaannya apabila karyawan yang mengikuti pelatihan tidak kuat terhadap latihan yang dilakukan.

D. Penilaian Kinerja

Mejia, dkk (2004: 222-223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari :

Identifikasi
Pengukuran
Manajemen

· Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:

1. Performance Improvement.

2. Compensation adjustment

3. Placement decision

4. Training and development needs

5. Carrer planning and development.

6. Staffing process deficiencies.

7. Informational inaccuracies and job-design errors.

8. Equal employment opportunity

9. External challenges

1. Feedback.

V. PHK

A. Pengertian

Hasibuan (2001: 205), pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

Tulus (1993:167), pemutusan hubungan kerja (separation) adalah mengembalikan karyawan ke masyarakat.

B. Alasan PHK

• Undang-Undang

• Keinginan perusahaan

• Keinginan karyawan

• Pensiun

• Kontrak kerja berakhir

• Kesehatan karyawan

• Meninggal dunia

• Perusahaan dilikuidasi

C. PHK Pada PT. Krakatau Steel

- PHK karena kontrak kerja berakhir

- PHK karena mencapai batas usia pensiun pada usia 56 tahun

- PHK karena karyawan berhenti atas kehendak / inisiatif kary sendiri

- PHK karena meninggal dunia

- PHK karena kary diangkat mjd anggota direksi

- PHK karena sakit berkepanjangan

- PHK karena pelanggaran disiplin dan tata tertib kerja

- PHK karena perubahan status dan kepemilikan perusahaan

- PHK karena rasionalisasi

- PHK yang disepakati

D. Proses Pemberhentian

Prosedur yang harus dilalui untuk pemecatan terhadap karyawan :

1. Perundingan antara pegawai dengan pimpinan perusahaan

2. Perundingan antara pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan

3. Perundingan P4D (Panitia penyelesaian Perselisihan perburuhan Daerah) dengan pimpinan perusahaan

4. Perundingan P4P (Panitia penyelesaian Perselisihan perburuhan Pusat ) dengan pimpinan perusahaan

5. Keputusan Pengadilan Negeri

E. Alasan melakukan pemberhentian pegawai bagi perusahan

Mengurangi biaya tenaga kerja
Menggantikan kinerja yang buruk
Meningkatkan motivasi
Kesempatan untuk perbedaan yang lebih besar.

BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa:

· PT. Krakatau Steel yang berlokasi di Cilegon merupakan industri pengolahan baja terbesar di Indonesia dan merupakan Badan Usaha Milik Negara yang terkenal sebagai pengekspor baja ke negara-negara besar.

· Manajemen pengetahuan yang diterapkan PT Krakatau Steel (Persero) Tbk melalui proses SECI Model berbasis teknologi informasi (TI), yaitu dimulai dari proses socialization, externalization, combination dan internalization. Pada proses externalization dan combination perusahaan lebih baik mengoptimalisasikan pelakasanaannya kembali, karena masih dinilai kurang berjalan dengan baik. Namun secara umum proses SECI Model yang telah dilaksanakan perusahaan sudah berjalan dengan baik.

· Kompetensi karyawan yang bekerja pada Subdit HCPD dan HCMA Direktorat SDM PT Krakatau Steel (Persero) Tbk secara umum sudah memenuhi standar perusahaan baik hard skill ataupun soft skill untuk melaksanakan pekerjaan dibidangnya.

· SECI Model yang diterapkan pada Subdit HCPD dan HCMA Direktorat SDM PT Krakatau Steel (Persero) Tbk berpengaruh signifikan dan positif terhadap peningkatan kompetensi karyawan, artinya semakin baik penerapan SECI Model akan meningkatkan kompetensi karyawan.

· Faktor dari SECI Model yang mempunyai pengaruh terbesar dalam meningkatkan kompetensi karyawan pada Subdit HCPD dan HCMA Direktorat SDM PT Krakatau Steel (Persero) Tbk adalah combination, dimana kontribusi karyawan dalam menggunakan web KMKS dan tersedianya sarana teknologi untuk menunjang kegiatan sharing knowledge bagi setiap karyawan menjadi hal yang paling berpengaruh untuk mengoptimalisasi manajemen pengetahuan melalui SECI Model ini.

3.2 SARAN

Penulis menyadari banyaknya kesalahan dan kekurangan dalam penyusunan makalah ini. Untuk itu kriktik, saran dan bimbingan sangat diperlukan untuk menyempurnakan makalah ini.

DAFTAR PUSTAKA

Anonim. Tanpa Tahun. PT.Krakatau Steel (Online). (http://www.krakatausteel.com/ Diakses pada tanggal 14 September 2017)

Ratna Nur Amala . 2015. Makalah PT.Krakatau Steel (Online). (https://dokumen.tips/documents/142347825-makalah-pt-krakatau-steel.html Diakses pada tanggal 14 September 2017)

Anonim. Tanpa Tahun. Pendahuluan Latar Belakang PT.Krakatau Steel (Online). (http://repository.ipb.ac.id/jspui/bitstream/123456789/57090/1/BAB%20I%20Pendahuluan.pdf Diakses pada tanggal 16 September 2017)

Anonim. 2015. PT.Krakatau Steel (Online). (http://indonesiabusinesscenter.com/indonesia/semarang/listing/pt-hutama-karya-persero-2/ Diakses pada tanggal 15 September 2017)

Anonim. 2016. 6 alasan pentingnya perencanaan SDM (Online). (https://sleekr.co/blog/6-alasan-pentingnya-perencanaan-sdm/ Diakses pada yang tanggal 15 September 2017)

Anonim. 2017 . Lowongan Kerja BUMN PT Krakatau Steel (Online) (http://bursakerjadepnaker.com/lowongan-kerja-bumn-pt-krakatau-steel.html Diakses pada tanggal 15 September 2017)

Khoeriyah, Siti. 2014. Manajemen Sumber Daya Mausia (Online). (http://sitikhoeriyah-waktunyaberbagi.blogspot.co.id/2014/12/pengertian-tujuan-fungsi-dan-proses.html Diakses pada tanggal 14 September 2017)

Senin, 18 September 2017

ANALISIS PROSES SERIKAT KERJA PADA PT.BANK UOB INDONESIA

Sabtu, 16 September 2017

ANALISIS PROSES SUMBER DAYA MANUSIA PT.KRAKATAU STEEL

REVIEW JURNAL MSDM