REVIEW JURNAL MSDM

 Review Jurnal Nasional MSDM 1

Judul	PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK CENTRAL ASIA, TBK (Studi Pada Frontliner Bakti BCA KCU Banjarmasin)
Jurnal	Jurnal Wawasan Manajemen
Volume & Halaman	Volume 1, Nomor 3
Tahun	2013
Penulis	Elaine Tjeng, Laila RanaSaid, Wimby Wandary
Reviewer	Anisya Diana Novita (1620200074)
Tanggal	6 Juni 2018

Tujuan Penelitian	Untuk mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Central Asia,TBK KCU Banjarmasin.
Subjek Penelitian	Subjek Penelitian pada penelitian ini adalah Karyawan pada PT Bank Central Asia, TBK Banjarmasin .
Metode Penelitian	Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif berdasarkan tingkat eksplanasi asosiatif yang dilakukan untuk menjelaskan hubungan antar variabel yang diteliti (Sugiyono, 2012). Unit analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah frontliner bakti BCA KCU Banjarmasin yang telah mengikuti program pelatihan dan pengembangan. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah Frontliner dari dua divisi kerja yaitu: CSO dan Teller yang telah mengikuti program pelatihan dan pengembangan dengan total 65 orang. Menurut Arikunto (2002) jika jumlah populasi kurang dari 100 maka lebih baik semua anggota populasinya diteliti, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, karena sampelnya melibatkan semua anggota populasi.Teknik sampling yang digunakan adalah Sampling Jenuh dengan pertimbangan bahwa seluruh populasi merupakan frontliner yang telah mengikuti program pelatihan dan pengembangan di BCA. Menurut Sekaran (2006), variabel adalah apapun yang dapat 356 Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 1, Nomor 3, Oktober 2013 membedakan atau membawa variasi pada nilai. Nilai bisa berbeda pada berbagai waktu untuk objek atau orang yang sama, atau pada waktu yang sama untuk objek atau orang yang berbeda. Menurut Sugiyono (2012) variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang suatu hal kemudian ditarik kesimpulan. Variabel dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel bebas (independent variable) (X), yang terdiri dari: Program pelatihan (X1) dan pengembangan SDM (X2) 2. Variabel terikat (dependent variable) (Y), yaitu: Kinerja Karyawan (Y).
Langkah-langkahPenelitian	1.      Dengan menyebarkan kuesioner kepada  Karyawan pada PT Bank Central Asia, TBK Banjarmasin . Menguji pengaruh variable bebas yaitu Program Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan. Menguji pengaruh variable tbebas yaitu Pengembangan SDM terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil Penelitian	Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial pada program pelatihan terhadap kinerja karyawan karena t hitung = 2,257 > t tabel = 2,00. b. Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial pada program pengembangan terhadap kinerja karyawan karena t hitung = 2,257 > t tabel = 2,00. c Program pelatihan dan pengembangan secara simultan tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan karena t hitung = -0,519 < t tabel = 2,00.
Kekuatan Penelitian	Kekuatan penelitian ini adalah dengan penelitian ini dapat mempertimbangkan untuk melakukan peningkatan kualitas program pelatihan frontliner sehingga akan lebih bermanfaat bagi kinerja frontiner. Peningkatan kualitas ini dapat dilakukan dengan mengubah metode pelatihan, menambah materi pelatihan, ataupun meningkatkan motivasi frontliner dalam mengikuti suatu program pelatihan. Program pelatihan yang diadakan oleh BCA dapat menjadi satu bagian dengan program pengembangan sehingga akan lebih efektif dan efisien dan tidak mengganggu waktu kerja frontliner. Program pengembangan dapat dilakukan dengan cara lain sehingga dapat menerapkan prinsip “learning by doing” salah satunya dengan cara melakukan job rotation dengan tujuan agar frontliner dapat menemukan kecocokan bidang pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan mereka.
Kelemahan Penelitian	Berdasarkan hasil penelitian pengaruh program pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk (Studi Pada Frontliner Bakti BCA KCU Banjarmasin) menunjukkan bahwa variabel pelatihan menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan sedangkan variabel program pengembangan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga berdasarkan hal tersebut maka hasil penelitian ini hanya berlaku pada BCA KCU Banjarmasin, sehingga tidak bisa mewakili fronliner Bakti BCA KCU Banjarmasin
Saran Reviewer	Sebaiknya peneliti menyelesaikan masalah yang masih belum terselesaikan.

Review Jurnal Nasional MSDM 2

Judul	PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV HARAGON SURABAYA
Jurnal	AGORA
Volume & Halaman	Volume 1, Nomor 3
Tahun	2013
Penulis	Leonando Agusta dan Eddy Madiono Sutanto
Reviewer	Anisya Diana Novita(1620200074)
Tanggal	8 Juni 2018

Tujuan Penelitian	Tujuan penelitian yang ingin yang dicapai adalah menguji dan menganalisis pengaruh pelatihan, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Subjek Penelitian	Subjek Penelitian pada penelitian ini adalah Karyawan pada CV Haragon Surabaya.
Metode Penelitian	1.      Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah kuantitatif, Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV Haragon Surabaya yang berjumlah 45 karyawan yang bekerja sebagai operator alat berat. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan CV Haragon Surabaya yang bekerja sebagai operator alat berat. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 45 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling jenuh. Terdapat dua variabel independen dalam penelitian ini yaitu pelatihan yang akan diukur melalui kualitas materi pelatihan (pada angket no 1 s/d 2), ketepatan metode pelatihan (pada angket no 3), kualitas Instruktur (pada angket no 4 s/d 5), kuantitas pelatihan (pada angket no 6), dampak pelatihan (pada angket no 7). Variabel independen yang kedua adalah motivasi kerja yang akan diukur melalui dimensi arah perilaku (direction of behavior), diukur melalui (pada angket no. 8 s/d 10) , dimensi tingkat usaha (level of effort), diukur melalui (pada angket no. 11 s/d 14), dimensi tingkat kegigihan (level of persistence), diukur melalui (pada angket no. 15 s/d 16). Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu kinerja karyawan yang akan diukur melalui tingkat kepuasan pelanggan (pada angket no. 1 s/d 2), tingkat kegagalan menggunakan mesin (pada angket no. 3), ketepatan waktu (pada angket no. 5 s/d 6).
Langkah-langkah Penelitian	2.      Dengan menyebarkan kuesioner kepada  Karyawan pada CV Haragon, Surabaya .
Hasil Penelitian	Hasil uji validitas dan reliabilitas angket penelitian untuk memastikan bahwa angket penelitian yang disebar telah valid dan reliabel sehingga data yang dihasilkan akurat. Teknik yang digunakan pada uji validitas adalah korelasi pearson metode corrected item total correlation. Suatu item pertanyaan dinyatakan valid jika memiliki r hitung (corrected item total correlation) > r tabel pada n= 45 yaitu 0,294. Metode yang digunakan pada uji reliabilitas adalah cronbach alpha. Item-item pertanyaan dalam kuesioner dinyatakan reliabel jika memiliki nilai cronbach alpha > 0,6. Diketahui bahwa semua variabel memiliki cronbach alpha > 0,6, sehingga item-item pertanyaan yang mengukur variabel penelitian dinyatakan reliabel. Untuk uji normalitas, pendeteksian normalitas residual dilakukan dengan normal probability plot. Jika titik-titik terkumpul di sekitar garis lurus, maka disimpulkan residual model regresi berdistribusi normal. Hasil uji normalitas residual dengan normal probability plot, selanjutnya diperkuat dengan uji kolmogorov smirnov. Diketahui semua karyawan yang bekerja sebagai operator alat berat pada CV Haragon Surabaya adalah pria.  Diketahui bahwa dari segi usia, mayoritas karyawan yang bekerja sebagai operator alat berat pada CV Haragon Surabaya berusia 31 hingga 40 tahun. Dari segi status perkawinan, mayoritas karyawan yang bekerja sebagai operator alat berat pada CV Haragon Surabaya berstatus menikah. Dari segi pendidikan terakhir, mayoritas karyawan yang bekerja sebagai operator alat berat pada CV Haragon Surabaya mempunyai pendidikan terakhir SMA atau SMK. Dari segi lama bekerja, mayoritas karyawan yang bekerja sebagai operator alat berat pada CV Haragon Surabaya sudah bekerja selama 3 hingga 5 tahun.
Kekuatan Penelitian	Secara keseluruhan, hasil penelitian ini telah menunjukkan adanya penerimaan terhadap keempat hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini, dimana: 1. Signifikansi dari thitung dari Pelatihan (X1) adalah 0,000, telah menunjukan bahwa pelatihan (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV Haragon Surabaya. Kuantitas dan kualitas pelatihan yang semakin baik, akan meningkatkan secara signifikan kinerja karyawan pada CV Haragon Surabaya. Hal ini berarti hipotesis pertama penelitian dapat diterima. 2. Signifikansi dari thitung dari motivasi kerja (X2) adalah 0,037, sehingga dapat disimpulkan disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV Haragon Surabaya. Motivasi kerja yang semakin tinggi, akan meningkatkan secara signifikan kinerja karyawan pada CV Haragon Surabaya. Hal ini berarti hipotesis kedua penelitian dapat diterima. 3. Signifikansi dari Fhitung sebesar 0,000, telah menunjukan bahwa pelatihan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV Haragon Surabaya. Hal ini berarti hipotesis ketiga penelitian dapat diterima.
Kelemahan Penelitian	Mengingat pentingnya kinerja karyawan dalam sebuah organisasi untuk penelitian selanjutnya dapat menggunakan variabel lainnya yang relevan dalam mempengaruhi kinerja karyawan, seperti bonus, lingkungan kerja dan lain-lain, agar didapatkan informasi yang lebih banyak dan lebih luas lagi tentang bagaimana cara meningkatkan kinerja karyawan dalam sebuah organisasi.
Saran Reviewer	Dari hasil variabel motivasi kerja disarankan untuk dapat lebih mendorong karyawannya agar termotivasi untuk bekerja dengan serius.

Review Jurnal Internasional MSDM

Judul	INFLUENCE OF COMPETENCE, TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP, SOCIAL CAPITAL AND PERFORMANCE ON EMPLOYEE CAREERS
Jurnal	International Journal of Human Capital Management
Volume & Halaman	Volume  1, Nomor 2 , p 81-94
Tahun	2017
Penulis	Nia Kusuma Wardhani
Reviewer	Anisya Diana Novita (1620200074)
Tanggal	8 Juni 2018

Tujuan Penelitian	Based on the results of observations of researchers and interviews to employees, found problems in employee careers. Employees also lack the information about career. Sometimes even if there is an empty position, filled from the path of acceptance of new employees so that employees who have the potential and experience are not placed in that position. No employee rotation is applied periodically resulting in boredom and even job saturation because employees do the same job for long periods of time. While the training provided to employees tend to be internal only and the process of dissemination of training results in terms of knowledge and know how was not entirely running smoothly as expected.
Subjek Penelitian	Thus can be determined independent variables in this study are competence, transformational leadership and social capital, while the dependent variable in this study is the performance and career of employees.
Metode Penelitian	This research is a quantitative research with unit analysis of Mercu Buana University, using Path Analysis method, with a population of 344 employees. This research uses Slovin formula to determine the number of samples, as follows: n = 𝑁 1 + 𝑁𝑒² Description: n = Sample Size N= Population Size e = leniency due to intolerable sampling error. The limit of this tolerable error for the population is 5%. So the sample size is 185. The data in this study include data from Competence (X1), Transformational Leadership (X2), Social Capital (X3), Performance (X4) and Career Employee (X3) Y). For analytical purposes, quantified data in the form of numbers or scores with Likert scale will be answered by the respondent to test the hypothesis. The sampling technique used is Simple Random Sampling.
Langkah-langkahPenelitian	- Gather theory     - Distribute questionnaires     - Evaluate the result (result)
Hasil Penelitian	At the trial stage the instrument was taken 30 (thirty) respondents. Test the validity of research instrument instrument aims to see the description of the validity of each research instrument instrument using Pearson Product Moment Correlation Test. Empirically in the test of this  = 0.05, with the sample number 30 then the degrees ofainstrument, the level of significance is set at freedom are 28. Referring to these two reference numbers, the valid limit of a item in the list of reference tables (Table r) is 0.361. If a item has a value of r>> r table, it is declared valid, and vice versa if r arithmetic.
Kekuatan Penelitian	Competence has a direct positive effect on the Employee Career.Employees pro-active need to improve their competence by doing self-development and skills.Because of the educational level it is a condition for getting promoted in their work. Employees need to be flexible to the dynamics of work and quickly adapt in order to get the job done properly.
Kelemahan Penelitian	Social Capital has a direct positive effect on Performance.If employees want to have good performance then employees need to build their Social Capital. Employees can utilize the social capital they have to share their knowledge through personal interaction and teamwork by building positive communication.
Saran Reviewer	Make a good communication became a good leader.

Proses MSDM Restaurant "Kepiting House"

MAKALAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

“PROSES SUMBER DAYA MANUSIA RESTAURANT KEPITING HOUSE”

D

I

S

U

S

U

N

OLEH :

Nama : Anisya Diana Novita

Npm : 1620200074

Dosen : Charisma Ayu Pramuditha,M.HRM

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MULTI DATA PALEMBANG TAHUN AJARAN 2016/2017

KATA PENGANTAR

                   Segala puji bagi Allah yang telah memberikan kami kemudahan sehingga dapat menyelesaikan makalah ini. Tanpa pertolongan-Nya mungkin penyusun tidak akan sanggup menyelesaikannya dengan baik. Shalawat dan salam semoga terlimpah curahkan kepada baginda tercinta kita yakni Nabi Muhammad SAW.

             Makalah ini di susun agar pembaca dapat memperluas ilmu tentang “Proses Sumber Daya Manusia”, yang kami sajikan berdasarkan pengamatan dari berbagai sumber. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan berbagai rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.

                Makalah ini memuat tentang “Proses Sumber Daya Manusia Restaurant Kepiting House” berupaya mengidentifikasi pengadaan SDM, pengembangann, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian . Hal tersebut merupakan fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia secara Keseluruhan.

       Semoga makalah ini dapat memberikan pengetahuan yang lebih luas kepada pembaca. Walaupun makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Penyusun membutuhkan kritik dan saran dari pembaca yang membangun. Terimakasih.

Palembang, 5 April 2018

                                                                                                                                                                                                 Penyusun

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR………………………………………………………………….i
BAB 1 PENDAHULUAN………………………………………………………………1

1.1LATAR BELAKANG………………………………….......…………………………1

1.2RUMUSAN MASALAH………………………………………………………………3

1.4TUJUAN PENULISAN…………………………………....…………………………4

BAB 2 PEMBAHASAN……………………………………………………………...………5

2.1MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA………..................…………………6

2.2PROFIL RESTAURANT KEPITING HOUSE…………...........…………………7

2.3PROSES MSDM RESTAURANT KEPITING HOUSE…………………………………8

2.4PERMASALAHAN DAN SOLUSI MSDM RESTAURANT KEPITING HOUSE…………9

BAB 3 PENUTUP……………………………………………………………………………12

3.1KESIMPULAN…………………………………..............…………………………13

3.2SARAN………………………………………………........…………………………13

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………….....…………iii

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1            Latar Belakang

Restoran sebuah bisnis yang sangat menarik dan tidak ada matinya sepanjang masa. Setiap hari semakin banyak tawaran untuk membuka bisnis ini baik lewat waralaba. Dengan semakin banyak kesempatan bisnis waralaba untuk membuka restoran ini maka persaingan bisnis di bidang restoran semakin ketat sehingga berujung pada penerapan strategi pemasaran yang beragam. Strategi yang diterapkan oleh para pebisnis waralaba restoran sudah tidak hanya menerapkan pada strategi kualitas makanan dan minumannya saja, melainkan menerapkan strategi persaingannya pada pelayanan dan kenyamanan suasana untuk membentuk sebuah identitas (image) dan harga yang sekarang semakin sensitif pada era global saat ini. Dengan berkembangnya bisnis waralaba, suatu kelas masyarakat baru pun muncul, dimana masyarakat kelas menengah, yang rata-rata berprofesi sebagai eksekutif perusahaan atau karyawan yang bekerja dikota besar dan tidak memiliki waktu dengan jam bekerja dari pagi hingga sore bahkan malam sehingga tidak sempat pulang ke rumah untuk makan. Karena tingkat pendapatan yang diperoleh cukup tinggi dan kesibukan mereka yang cukup padat, mereka mungkin akan makan diluar rumah. Waktu makan siang ini biasanya mereka habiskan di mall atau restaurant dengan sistem penyajian makanan siap saji (fast food) yang disediakan oleh restoran waralaba.

Dan kebiasaaan ini akhirnya tumbuh berkembang menjadi suatu kebudayaan hidup orang-orang kota. Kebiasaan ini seterusnya berkembang di tengah masyarakat sehingga menikmati makanan di restoran. Karena jumlah perusahaan waralaba yang bergerak dibidang restoran ini cukup banyak, mau tidak mau persaingan bisnis pasti terjadi diantara mereka, khususnya dibidang pelayanan. Bagi perusahaan waralaba yang baik pelayanannya, pasti banyak konsumen yang tertarik untuk membeli produk yang dijualnya. Dan sebaliknya perusahaan waralaba yang pelayanannya tidak baik maka akan ditinggalkan oleh konsumennya. Umumnya sebuah harga harus dapat diterima pada segmen pasar yang akan dituju. Karena apabila terlalu mahal konsumen akan menjauh, dan akan tetapi apabila terlalu murah akan mengurangi laba yang akan diperoleh dan konsumen akan sedikit banyak meragukan kualitas makanan dan minuman (menu) yang di jual atau yang ditawarkan tidak berkualitas baik. Menurut Petter dan Donnenly (2007:43) harga dari sebuah barang dan jasa sering kali mempengaruhi para konsumen untuk membeli atau tidak. Menurut Marti Consuegra, Molina dan Estebban (2007) fungsi utama dari harga adalah dalam perilaku konsumen disamakan dengan keefektifan biaya yang dikeluarkan dianggap sebagai suatu kriteria yang sangat penting bagi para konsumen dalam memilih sebuah produk.

1.2  Rumusan Masalah

1.2.1Apa yang dimaksud dengan SDM ?

1.2.2Bagaimana profil Restaurant Kepiting House?

1.2.3Bagaimana proses msdm Restaurant Kepiting House?

1.2.4Apa permasalahan dan solusi MSDM Restaurant Kepiting House?

1.3 Tujuan Penulisan

1.3.1Untuk mengetahui apa itu SDM

1.3.2Untuk mengetahui bagaimana profil Restaurant Kepiting House

1.3.3Untuk mengetahui bagaimana proses Restaurant Kepiting House

1.3.4Untuk mengetahui apa permasalahan dan solusi MSDM Restaurant Kepiting House

BAB 2

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian SDM

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu  secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1.  Menurut Melayu SP. Hasibuan

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.  Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3.  Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4.  Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

5.  Menurut Mutiara S. Panggabaean

MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output)

2.2 Profil Restaurant Kepiting House

            Restaurant kepiting house ini terletak di jl.Tanjung Api-Api, Lorong Dahlia,Sukarami Palembang. Restaurant ini menjual berbagai macam masakan Seafood. Terlebih dari nama restaurant ini sendiri yaitu Kepiting House. Berbagai jenis kepiting yang di masak di restaurant ini. Tentu saja dengan masakan seafood lainnya, seperti cumi,udang,kerang dan masih banyak lagi. Restaurant Kepiting House juga sudah bekerja sama dengan Gojek, jadi yang males keluar bisa langsung pesan di GoFood. Tentu saja baru baru ini Restaurant Kepiting House membuka cabang lagi di daerah Food Court depan Bank Mandiri Demang tepatnya sebrang RS Siti Khodijah. Restaurant ini memiliki 4 karyawan , serta restaurant ini buka setiap hari dari jam 10.00-21.00 . Dengan memiliki Slogan “Kami bukan yang pertama tapi yang terbaik”.

Visi         :

-     Membuat franchise/brand local

-   Mengenali kepada masyarakat luas, Restaurant Kepiting House paling cocok untuk tempat bersantai bersama keluarga dan tempat nongkrong bagi anak muda

Misi        :

-    Menarik para pecinta Seafood untuk mencicipi Restaurant Kepiting House, dan paling nyaman Nongkrong di Restaurant Kepiting House

2.3 Proses MSDM Restaurant Kepiting House

Proses adalah metode atau cara sistematis dalam melakukan atau menangani suatu kegiatan.Untuk memperoleh, mempertahankan, dan mengembangkan sumber daya manusia yang potensial, perusahaan harus melakukan serangkaian proses manajemen sumber daya manusia yang dimulai dari tahap perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, perjanjian kerja, orientasi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan karyawan, penilaian kinerja, imbal jasa sampai denganpemutusan hubungan kerja (PHK).

1.     Perencanaan SDM

Perencanaan merupakan langkah awal yang sangat menentukan keberhasilan organisasi. Perencanaan yang kurang baik sama saja dengan membuat rencana untuk gagal. Adapun perencanaan sumber daya manusia merupakan proses di mana manajer memastikan bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orang-orang yang tepat di tempat serta waktu yang juga tepat.Melalui perencanaan, organisasi bisa menghindarkan diri dari kekurangan dan kelebihan personel yang mendadak.

·        Restaurant Kepiting House memiliki perencanaan yaitu karyawan diberi tugas dan bekerja sesuai dengan kemampuannya, bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan, dan adanya loyalitas dari karyawan tersebut .

2.     Rekrutmen

Setelah perusahaan memperkirakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, memperkirakan suplai tenaga kerja, dan melakukan analisis jabatan, maka proses manajemen sumber daya manusia selanjutnya adalah rekrutmen tenaga kerja, yaitu suatu proses untuk menemukan dan menarik calon tenaga kerja yang memiliki kualifikasi sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ada.

·        Restaurant Kepiting House

1.Job spesifikasi :

Posisi : Waiter/Waitress, Kasir, dan Cooking

§  Pria/Wanita

§  Berpengalaman minimal 1 tahun

§  Dapat berkomunikasi dengan baik

§  Rajin,tekun dan bertanggung jawab

§  Berpenampilan menarik

§  Berpengalaman di bidang restoran (diutamakan)

§  Memiliki SKCK

§  Fotokopi KTP, dan ijazah terakhir

§  Tamatan SMA

§  Umur Max.25 tahun

2.Job deskripsi : -

3.     Seleksi

Setelah memiliki sejumlah kandidat, langkah selanjutnya dalam proses manajemen sumber daya manusia adalah seleksi, yaitu menyaring para pelamar kerja untuk menentukan siapa yang paling memenuhi kualifikasi atas pekerjaan tersebut.

·        Restaurant Kepiting House

Posisi   cooking                       : test makanan yang dibuat, kebersihan

Posisi Waiter/Waitress         : test customer service, ketelitian

Posisi kasir                               : test aplikasi, ketelitian

4.     Perjanjian Kerja

Setelah proses seleksi, tahap berikutnya yaitu masuk dalam proses perikatan yang dilakukan melalui perjanjian kerja antara karyawan dan perusahaan.

·        Restaurant Kepiting House memiliki perjanjian kerja yang d antara kedua belah pihak tidak boleh di langgar.

5.     Orientasi dan Penempatan

Salah satu teknik yang sangat lumrah digunakan untuk mencoba mengurangi jumlah pegawai baru yang meminta berhenti adalah dengan menyelenggarakan program pengenalan, yang juga dikenal luas sebagai program orientasi.

·        Restaurant Kepiting House Proses orientasi di lakukan kepada seluruh karyawan agar mengetahui kinerja dari masing masing karyawan.

6.     Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan suatu proses yang sistematis untuk mengubah perilaku tertentu dari tenaga kerja agar selaras dengan pencapaian tujuan perusahaan. Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan keahlian (skill) dan kemampuan (abilities) untuk mengerjakan tugas saat ini dan membantu tenaga kerja untuk menguasai keahlian dan kemampuan tertentu yang dibutuhkan. Sedangkan pengembangan lebih ditujukan untuk meningkatkan keahlian konseptual dan pengembangan pribadi yang dibutuhkan manajer untuk menempati jabatan yang lebih tinggi di masa mendatang.

·        Restaurant Kepiting House Kepada calon karyawan akan di berikan training selama 1 bulan, untuk mengetahui hal apa saja yang akan di lakukan di restaurant.

7.     Penilaian Kinerja

Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian kinerja di antaranya dilakukan untuk memberikan umpan balik kepada karyawan sebagai upaya memperbaiki kinerja karyawan dan organisasi.

·        Restaurant Kepiting House Penilaian kinerja di lakukan secara langsung maupun tidak langsung, di lihat dari seberapa besar loyal karyawan terhadap restaurant, serta kedisiplinannya.

8.     Imbalan Jasa

Imbal jasa sering kali dikaitkan dengan kompensasi dan tunjangan. Agar tenaga kerja dapat terus menerus memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan, tenaga kerja tersebut harus diberikan kompensasi yang sepadan atas kinerja yang telah mereka tunjukkan.

·        Restaurant Kepiting House Memberikan kompensasi kepada karyawan untuk memotivasi agar karyawan dapat lebih semangat bekerja.

9.     PHK

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Istilah pemberhentian sering pula disebut dengan separation, pemisahan, atau pemutusan hubungan kerja (PHK). Pemberhentian merupakan pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

·        Restaurant Kepiting House Melakukan pemberhentian ketika karyawan tersebut sudah melanggar peraturan yang sudah di terapkan di restaurant tersebut, apabila sudah melebihi dari SP 3x maka secara tidak terhormat harus di keluarkan.

2.4 Permasalahan dan Solusi Restaurant Kepiting House

Permasalahan :

-         Karyawan yang tidak bersemangat dan bermalas malasan

Solusi :

-         Mencari tahu penyebab karyawan tersebut

BAB 3

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

            Dapat di simpulkan bahwa :

1.     Restaurant Kepiting House adalah tempat paling nyaman berkumpul bersama keluarga

2.     Menu yang tersedia beraneka ragam

3.     Banyak tempat lesehan yang tersedia dan beraneka ragam

3.2  Saran

1.     Makanan yang sampai ke meja konsumen tidak terlalu lama

2.     Menu makanan dapat di beri variasi lagi

DAFTAR PUSTAKA

http://digilib.unimus.ac.id/files/disk1/166/jtptunimus-gdl-ayuavitaar-8261-2-bab.1sk-i.pdf

http://sitikhoeriyah-waktunyaberbagi.blogspot.co.id/2014/12/pengertian-tujuan-fungsi-dan-proses.html